پایان نامه روانشناسی درباره : آموزش ضمن خدمت

دانلود پایان نامه

پرشتاب و سرشار از تحول در رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان ها می گردد، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانش گر به عنوان مهم ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد می شود و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست(طبرسا،1386).

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید قسمت اعظم سرمایه گذاری ها معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهم ترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می گیرد “آموزش” است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت ، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان ، مورد استفاده قرار می گیرد(خراسانی،1386).
بنابراین فاکتور مهمی که باید در آموزش مورد توجه قرار گیرد، اثربخشی آموزش است. اگر آموزش بتواند ضعف ها و نیازهای سازمان را تشریح کند و ابزاری برای رفع کاستی ها و نواقص و کمبودهای کارکنان باشد، می توان گفت کا آموزش اثربخش است(وینسنت،2001).
حال این سوال پیش می آید که چگونه می توان پی برد نتایج بدست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سوال را بیشتر صاحب نظران به صراحت داده اند:”یک ارزشیابی جامع و کامل می تواند ما را از اثربخش بودن آموزش ها آگاه کند”. ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می کند که می توان با توجه به آن فهمید آموزش های داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر(بیریدای،2002).
اما به این امر مهم کمتر توجه شده است، دلیل عمده این بی توجهی یا کم توجهی، آن است که روش یا ساز و کاری معتبر و واحد وجود ندارد که تاثیر برنامه های آموزشی را ارزیابی کند. در این بخش به مفهوم آموزش و خاصه آموزش ضمن خدمت که اصل این پژوهش می باشد ، می پردازیم.
تعریف آموزش
آموزش از نظر لغوی ، اسم مصدر است به معنی آموختن ، عمل کردن و تعلیم دادن(عمید، 1385).
آموزش یعنی تغییر نسبتا پایدار در رفتار که ناشی از تجربیات علمی می باشد(کریکتون ، 2001). به بیان دیگر آموزش عبارت است از فراگیری نظام دار مهارت ها ، دانش و نگرش که دارای قابلیت کاربردی خاصی در یک محیط شغلی می باشد. در واقع آموزش به معنای تغییر آنچه کارکنان می دانند و نحوه عملکرد و نگرش آنان نسبت به کار خود و تعاملاتشان با همکاران و سرپرستان است، به طوری که از طریق آن سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمان بهبود یابد(فتحی واجارگاه ، 1386).
بنابر تعریف یونسکو، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات ، راه ها و روش هایی که برای رشد و تکامل و توانایی های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت ها ، نگرش ها و رفتار انسان به کار می روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزش های مثبت جامعه ای که در آن زیست می کند، باشد(خراسانی، 1386).
بنابر نظر نوی و همکاران ،”آموزش” مجموعه تلاش های برنامه ریزی شده یک سازمان برای سهولت یادگیری کارکنان، در مورد شایستگی های شغلی آنهاست. این شایستگی ها ، دانش ، مهارت و رفتارهایی را که برای عملکرد شغلی موفق حیاتی اند، در بر می گیرد(نوی و همکاران، 2003).
جان دیویی در تعریف آموزش و پرورش می گوید، آموزش و پرورش ضرورتی اجتماعی است که باید به انتقال تجربیات نسل های قبل و فراهم کردن شرایط رشد نسل های جدید بپردازد(معنوی پور، 1389).
فیوضات در این باره می گوید، آموزش و پرورش فعالیتی است مداوم، جامع و برای همه ، برای رشد و تکامل انسان ، غنای فرهنگ و تعالی جامعه (فیوضات، 1387).
آموزش فرایندی است که پیشرفت را به طور پیوسته از طریق بهبود توانایی های افراد و گسترش علایق و تمایلات افراد تشدید می کند (ادموندس، 2007).
سینگر، آموزش را عبارت از فراگیری دانش های جدید ، مهارت ها و توانایی هایی که مستلزم بهبود در اجرای شغل است، می داند (سینگر، 1990).
آموزش عبارت است از اشتغال عملی فراگیران با فرصت های یادگیری طرح ریزی شده (سیلور و همکاران، 1380).
به عقیده دولان و شولر،آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور تغییرات نسبتا پایدار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار یا وظایف محوله بهبود بخشد. آموزش می تواند تغییر مهارت ها، دانش، نگرش ها و رفتارهای اجتماعی را دربرداشته باشد (به نقل از آتش پور و همکاران، 1387).
به عقیده آدام اسمیت ، انسان ها با آموزش به سرمایه تبدیل می شوند و جامعه می تواند از توان تولیدی آنها به صورت بهتری بهره مند گردد. آدام اسمیت سپس اشاره می نماید، از آنجا که کسب دانش مستلزم انجام هزینه هایی است و این هزینه جنبه سرمایه ای و نه مصرفی دارند، دریافت کنندگان آموزش به هر صورت به سرمایه های ثابتی تبدیل می شوند که در فرایند تولید، قدرت تولید فرد و درآمد جامعه را ارتقا خواهند بخشید (عمادزاده، 1381).
در تمامی این تعاریف ، آموزش عامل اساسی تعالی انسان هاست و این تعالی می تواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیریت نیز اثربخش باشد. فردی که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت می برد و برایش ایجاد رضایت می کند و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می داند. آموزش به خوبی ای هدف را تحقق می بخشد (میرسپاسی، 1385).
همچنین با توجه به تعاریف ارائه شده و اهداف آموزش سازمان ها ، می توان تعریف آموزش و بهسازی در سازمان را اینگونه بیان کرد: فرایندی هدفمند، جهت ارتقای سطح دانش، نگرش و مهارت ها و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان بر انجام وظایف و مسئولیت های شغلی فرد در سازمان.
فواید آموزش
اهم این موارد به شرح زیر می باشد:
میزان دانش و مهارت کارکنان افزایش می یابد.
روابط بین مدیریت و کارکنان بهبود می یابد.
به دلایل زیر می تواند منجر به افزایش عملکرد سازمانی بشود:
بهبود کیفیت و بازدهی کار
تسهیل در انجام کار
تسریع در انجام فعالیت
رعایت نکات ایمنی و بهداشتی در انجام کار
استفاده بهینه و جلوگیری از به هدر رفتن منابع
نظم و انضباط کاری
کاهش هزینه های سازمان
مشارکت گروهی و کار عملی
افزایش اعتماد به نفس کاری پرسنل
زمینه های بروز نوآوری ها و ابتکارات
ایجاد رضایت مندی در افراد (شکوفیان و همکاران، 1384).

 

مطلب مرتبط :   فایل رایگان پایان نامه روانشناسی : رضایت کارکنان

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اهمیت آموزش کارکنان
آموزش کارکنان کلیه کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش ، آگاهی و مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید (ابطحی، 1373).
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی های اصلی سازمان ها برای سازگاری مثبت با شرایط متغیر قلمداد می شود. حیات سازمان ها تا حدود زیادی به دانش و مهارت های مختلف کارکنان بستگی دارد. هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود (سام خانیان، 1384).
برخی از عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می سازد عبارتند از :
شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها
پیچیدگی سازمان ها به دلیل ماشینی شدن
تغییر شکل یا جابجایی شغل
روابط انسانی و مشکلات انسانی
ارتقاء و ترفیع کارکنان
اصلاح عملکرد شغلی
نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی
کارکنان جدید الاستخدام (آقایار، 1386).
همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی بودن به فراصنعتی شدن گام برمیم دارند، علم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل ، دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحب نظران در اهمیت آموزش می گویند:
“آموزش در حقیقت خود مدیریت است”، بدین معنی که بدون آموزش کارکنان ، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و به مخاطره می افتد. آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرایند های مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت های مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد. آموزش در حققیت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته ، به کاراندازی تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش و تربیت نیروی انسانی است که می تواند ما را در راه رسیدن به خودکفایی یاری کند. اما این نکته مهم و حیاتی را هم نباید فراموش کرد که آموزش با همه اهمیت و ضرورتش تا زمانی می تواند مفید و موثر واقع گردد که با نیازهای معنوی، مادی و روحی حال و آینده یکایک کارکنان هماهنگی داشته باشد و در خلاف جهت آن حرکت نکند (ابطحی، 1383).
با توجه به تغییر و تحولات روزمره ، پیشرفت علوم و فنون ، فناوری و نیز تعدد مشاغل و حرف و برای جلوگیری از اتلاف منابع، ضرورت آموزش کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و اجرای آن نیاز به برنامه ریزی دقیق و مطالعه بر اساس نیازهای آموزشی کارکنان دارد (خلاصه اولین مقالات کنفرانس توسعه منابع انسانی، 1382).
اهداف آموزش در سازمان ها
هدف کلی آموزش و بهسازی شامل تحصیل دانش و مهارت است.هر برنامه آموزش و بهسازی یک یا چند تا از اهداف زیر را تعقیب می کند :
سطح فردی خود آگاهی را بهبود می بخشد.
مهارت فردی ر ا در یک یا چند حوزه تخصصی افزایش می دهد.
انگیزش افراد را برای انجام شایسته وظایف شغلی، افزایش می دهد (عباسپور، 1382).
اهداف آموزش را به سه دسته مهارت ها، نگرش و دانش تقسیم نموده اند. اولین هدف آموزش ایجاد و برقراری رابطه میان شاغل و شغل است و زمانی چنین رابطه ای حاصل می شود که نگرش و بینش کارگر یا کارمند نسبت به شغل و وظیفه ای که دارد، مثبت باشد.
الف) مهارت ها : امروزه فعالیت های آموزشی شامل فعالیت های منظمی از فراگیری مهارت ساده تا یک مهارت پیچیده در سازمان می شود. آموزش یک مهارت ویژه به کارگر یا کارمند، او را قادر خواهد ساخت تا به طور اثربخش وظایف شغلی خود را انجام دهد و علاوه بر این کارکنان با تجربه و ماهر می توانند در آموزش افراد جدید الاستخدام ، کمک بزرگی به سازمان نمایند.
ب) نگرش ها : ایجاد نگرش مثبت و صحیح در کارکنان از طریق برنامه های توجیهی حاصل می شود. وجود این برنامه ها برای تحقق مطلوب هدف های سازمانی مفید و ضروری است. برنامه های آموزشی باید در جهت شکل دادن به نگرش های کارکنان تنظیم و اجرا شود تا از این طریق حمایت آنان نسبت به فعالیت های سازمانی حس همکاری و اشتراک مساعی و وفاداری آنان نسبت به سازمان بیشتر گردد.
ج) دانش : آموزش کارکنان نیز باید به منظور ایجاد و ارتقاء سطح دانش کارکنان انجام شود تا از این طریق، افراد مشکلات جدید آن سازمان را درک و نسبت به رفع آنها اقدام کنند. این دانش ممکن است در زمینه یک شغل خاص یا دستگاه ، کیفیت و کمیت امور باشد و یا ممکن است این دانش مربوط به پیچیدگی مشکلات در سازماندهی، برنامه ریزی، کارگزینی، هدایت و رهبری و کنترل باشد.
مرکریو (2006) اهداف عمده آموزش را در سازمان ها به صورت زیر طبقه بندی می کند:
رضایت از تداوم آموزش برای نگه داشتن موقعیت یا صلاحیت ها
توسعه فردی به مثابه بخشی از اهداف فرعی سالیانه
تغییر در سیاست ها ، رویه ها یا ساختار سازمانی
اضافه شدن تولیدات یا خدمات جدید
انواع آموزش
بدیهی است برنامه ریزی آموزشی تنها به تعیین مطلوب ترین اقدامات جهت تربیت نیروی انسانی مورد نیاز بخش های اقتصادی کشور محدود نمی شود. بلکه از آنجا که در چارچوب ارزش های متعالی جامعه اسلامی انسانی از لحظه تولد تا دم مرگ در فرآیند یادگیری قرار می گیرد، برنامه ریزی آموزشی همواره باید به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از برنامه ریزی توسعه و تکامل جامعه انجام پذیرد. علاوه بر آن برنامه آموزشی کشور باید بیان کننده مجموعه کاملی از سیاست ها و خط مشی دولت در مورد نیازهای یادگیری آحاد ملت در سنین و شرایط مختلف یادگیری، خواه در نظام آموزش رسمی و خواه در آموزش غیر رسمی باشد (گروه مشاوران یونسکو، ترجمه مشایخ، 1386).
آموزش کارکنان در سازمان به دو صورت زیر انجام می شود:
الف) آموزش قبل از خدمت
منظور از آموزش قبل از خدمت ، آن نوع آموزشی است که قبل از ورود یا استخدام فرد در سازمان به وی ارائه می شود تا شایستگی و توانایی های لازم را در او ایجاد و وی را برای احراز شغل در آینده آماده کند. این نوع آموزش ها برای رفع مشکلات خاص سازمانی صورت نمی گیرد، بلکه هدف آن تربیت نیروی انسانی ویژه برای سازمان است
ب) آموزش ضمن خدمت
این نوع آموزش با هدف ارتقای سطح دانش و آگاهی و مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند (فتحی واجارگاه، 1383).
تعریف آموزش ضمن خدمت
کمبل (1967) آموزش ضمن خدمت را “کوششی برای ارتقای شایستگی های کارکنان آموزشی از طریق دوره های آموزشی، کلاس های بازآموزی ، نشست ها، گروه های تحقیق، بازدیدها، سخنرانی ها و اصلاح وضع کارکنان” تعریف می کند (نیکنامی، 1388).
شبکه اطلاعات آموزشی در اتحادیه اروپا ،آموزش ضمن خدمت را به عنوان “تنوعی از فعالیت ها و تمرین هایی که معلمان به منظور گسترش دانش، بهبود مهارت ها و ارزیابی و توسعه رویکرد حرفه ای شان در آن درگیر می شوند” تعریف می کند (پرون ، 1991)(Bayrakaci,2009 ).
آموزش ضمن خدمت هنگامی بیشترین اثر و کارایی را دارد که لازم باشد یک یا تعداد معدودی کارآموز را در یک زمان و برای شغل مشخصی آموزش داد و تربیت کرد، ولی اگر لازم باشد که کارآموز با نظریات مختلف مربوط به کار نیز آشنایی کامل پیدا کند، به ناچار باید همراه با روش آموزش ضمن خدمت از روش های دیگر آموزشی نیز استفاده کرد (سعادت، 1387).
آموزش ضمن خدمت فعالیتی است نظام دار و تابع شرایط سازمانی که در هر سازمان یا موسسه ای منجر به رشد و تغییرات اساسی در میزان مهارت های علمی و دانش و مهارت های عملی و فنی و تکامل نیروی انسانی می گردد به طوری که تاثیرات آن در کارایی سازمان موثر واقع می شود (سلیمانپور، 1382).
آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت های آموزشی نیازسنجی و برنامه ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت، نگرش ها و رفتارهای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله ی سازمانی است (فروتن، 1382).
مطالعاتی که بین سال های 1986 تا 1987 توسط کافرمایان انگلیسی از طریق “موسسه مطالعاتی آموزش ملی” صورت گرفته ، نشان می دهد که نیمی از آموزش های انجام شده به صورت ضمن خدمت بوده است و در مقایسه با آموزش های خارج از محل کار، هزینه های بیشتری صرف آن شده است. این آموزش ها بخش اعظم هزینه اشتغال را به خود اختصاص داده اند (حدود 5/1 درصد بازده) (اسلومن، 1382).
در پژوهشی که در هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی ، آموزش نیروهای کم تجربه بوسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد است (هاشیموتو، 1999).
لذا این روش مناسب ترین روش برای آموزش دانش و مهارت هایی است که می توان آن را در زمانی نسبتا کوتاه یاد گرفت.
پی یر کارتر، آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظام دار تلقی می کند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ نمودن و همسو کردن آرزو ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود (فتحی واجارگاه، 1383).
همانطور از تعاریف یاد شده می توان نتیجه گرفت، آموزش ضمن خدمت در حقیقت به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که :
پس از استخدام فرد در موسسه یا سازمان صورت می پذیرد.
هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای بهینه ی وظایف و مسئولیت های شغلی است.
این نوع آموزش ها عمدتا در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارت ها و ایجاد یا تغییر نگرش ها ارائه می شود (فتحی واجارگاه، 1390).
در آموزش های ضمن خدمت باید در نظر داشت که :

الف. چه کسانی باید دوره های ضمن خدمت را طی کنند؟
ب. چرا باید آموزش های ضمن خدمت صورت

دیدگاهتان را بنویسید