شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان موثر است؟
3-فرصت برای به کارگیری و وبهبود تواناییهای انسانی(توسعه قابلیتها): کارها تا چه حد ساده و تمایز یافته اند و کنترلها چه قدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنـی دار و مهم باشد؟

4-فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده: انجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص موثر است؟ چگونه می توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و بیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضاء وجود دارد؟

5-انسجام اجتماعی در سازمان کار(یکپارچگی): آیا فرصت برقراری ارتباط با دیگران هست؟ آیا رهایی از تبعیض وجود دارد؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟
6-قانون گرایی در سازمان کار: حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می شود؟ فرهنگ سازمانی تاچه حد به حریم خصوصی افراد ،پذیرش اختلاف ایده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع پاداشها و فراهم کردن فرایندهای آن احترام می گذارد؟ شان و احترام افراد تا چه حد رعایت می شود؟ آیا کارکنان می توانند صادقانه اظهار عقیده کنند و با آنان رفتار منصفانه می شود؟
7-فضای کلی زندگی: آیا بین کار و زندگی غیر شغلی تعادل وجود دارد؟ آیا فشارهای محسوس نا محسوس شغلی وجود ندارد؟ حالت فکری کارکنان چگونه است؟ آیا امکان رهایی از ناراحتیها و افسردگیهای حین کار و یا خارج از آن وجود دارد؟
8-وابستگی اجتماعی زندگی کاری: آیا از دید کارکنان ، سازمان در تولید کاهش هزینه ها نحوه استخدام، فنون بازاریابی و سایر فعالیتها به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کند؟ سازمانهای فاقد تعهدات و مسئولیت اجتماعی می توانند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کــم رنگ نشان دهند.
2-2-3- ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین (2000):
1- ارتباط تاثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است.
2-روش کار یعنی نحوه انجام کار که شامل فنون و روش های خاص کار است مانند غنی سازی شغلی سیستم های فنی- اجتماعی و طراحی شغل.
3-ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.
به طور خلاصه ویژگی های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
– معنی دار بودن و با مفهوم بودن کار.
– تناسب سازمانی و اجتماعی کار.
– چالشی غنی و پر بار بودن کار.
– رشد و ایمنی و زمینه پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر در کار(به نقل از سلمانی، 1384).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-4- ابعاد کیفیت زندگی کاری
الف- بعد عینی(جهان واقعی): مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند شغل مناسب، میزان حقوق و مزایا، امکانت رفاهی، مسکن، بهداشت و ایمنی، آموزش(دسترسی به فرصت ها و پرورش قابلیت ها)، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری ، سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و… در بر می گیرد.
ب- بعد ذهنی(جهان متصور): عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به طور اخص. به عبارت دیگر، ترکیب و تنوع نیازها، برداشت فرد از واقعیت ها و احساس امنیت و آسایش، برخورداری از آنچه برای فرد اهمیت دارد، احساس رشد و پیشرفت، احساس عقب نماندن از زمانه، نگاه فرد به زندگی، رنج، درد، مرگ، بیماری محدودیت، مساله آینده، پایداری، طبیعت و از همه مهمتر عشق، از جمله ابعاد ذهنی این مفهوم است. کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهوم خاصی می‌باشد. در یک تعریف کلی می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است(سراجی، 1385).

2-2-5- مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری:
1- روند روابط انسانی.
2- روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان مدار.
3- نظریه عمومی سیستم ها که شامل:
الف: سیستم های فنی- اجتماعی: یکی از مدخل های مهم توسعه سازمانی جهت ارتقای کیفیت زندگی کاری، استفاده و به کارگیری سیستم های فنی- اجتماعی است. انجام هر کاری مستلزم یک تکنولوژی و یک سیستم اجتماعی است. تکنولوژی ابزار، فنون، رویه ها، مهارت ها، دانش و شیوه های مورد استفاده کارکنان برای انجام مشاغل شان را در برمی گیرد. سیستم اجتماعی شامل افرادی است که درون سازمان کار می کنند و نیز روابط متقابل بین آنها را در بر می گیرد. هر نوع طراحی شغل موفق باید به طور همزمان خواسته های اجتماعی و فنی را در شغل مرتفع کند. طرفداران این رویکرد بحث کرده اند که نیازهای سازمان و کارکنان هر دو باید در طراحی شغل مورد توجه قرار گیرند.
برخی از اصول ویژه برگرفته از سیستم های فنی- اجتماعی:
1- سیستم کاری به جای اینکه به صورت مشاغل انفرادی تجزیه شدنی باشد، به شکل واحدها اساسی در می آید.
2- به جای اینکه متصدی شغل به صورت انفرادی اصل باشد، گروه کاری اصل است.
3- مقررات داخلی سیستم به وسیله گروه تدوین می شود،به جای اینکه مقررات خارجی به وسیله سرپرستان بر افراد اعمال شود.
4- افراد به صورت جزء مکمل ماشین در می آیند،نه به صورت بخشی از ماشین.
5- تنوع برای فرد و سازمان افزایش می یابد به جای اینکه با مثابه بوروکراسی ماشینی کاهش تنوع به عنوان یک اصل باشد..
ب: گروه های کاری خودگردان: گروه کاری خودگردان گروهی است مستقل و متشکل از اعضایی که خود تصمیم می گیرند چگونه کارشان را انجام دهند. وظیفه گروه تولید یا خدمات مشخصی است. گروه ممکن است گروه های کاری دائم و یا موقت باشند که برای حل مشکل و یا برای ارائه محصول جدید گرد هم آمده اند. معمولا این گروه ها ترکیبی از افرادی هستند که در قسمتهای مختلف سازمان به فعالیت مشغولند و مهارتها و زمینه کاری متفاوتی دارند. مدیریت ارشد به آنها اختیار داده است تا فرایندهای گروه خود از جمله موضوعات تولیدی و نیروی انسانی را برای رسیدن به اهدافش اداره کنند. زمینه کاری متنوع و داشتن اختیار لازم گروه را قادر می سازد تا در حدود سازمان و مقررات حرکت کرده و وظایف خود را انجام دهد. به اعضای گروه مسئولیت فزاینده واگذار می شود. به گروه های کاری وظایف متنوعی از قبیل: بودجه بندی واگذاری مشاغل ، انتخاب و استخدام اعضای گروه، بررسی عملکرد همکاران ، زمان بندی خرید تجهیزات و کنترل کیفیت واگذار می شود(رابینز، 1385).
مشخصات گروه های کاری خودگردان:
1- ساختار سازمانی بر اساس نظریه های گروهی قرار دارد. تعداد معدودی سطوح مدیریتی و شرح وظایف در کارخانه یا محل کار وجود دارد.
2- در فرهنگ گروه های خودگردان اختلاف پست و مقام به صورتی که در سازمانهای دیوان سالار وجود دارد نقض می شود. برای مدیران سالن جداگانه و یا پارکینگ وجود ندارد. مدیران ممکن است دفتر خاصی نداشته باشند و اگر هم دفتری داشته باشند تبدیل به محل برگزاری جلسات گروه می شود.
3- هر گروه کاری مکان فیزیکی با محدودیت های معین دارد که اعضای گروه در آن محدوده شناخته می شوند.
4- تعداد افراد عضو در هر گروه تا حد امکان مجدود در نظر گرفته می شوند. معمولا تعداد اعضاء بین 3 تا 10 نفر است.
5- اعضای گروه تجهیزات و مواد اولیه را سفارش می دهند. وظیفه گروه تعیین اهداف میزان ســود دهی تصمیم در مورد جدول زمان بندی کار و تعیین باداش است.
6- اعضای گروه درکی از چشم انداز گروه و سازمان خود دارند. چشم انداز جهت حرکت را تعیین و انرژی لازم را در رفتار گروه برای دست یابی به هدف زیاد می کند.
7- احساس مشارکت قوی بین اعضای گروه و مدیریت وجود دارد.
8- اعضای گروه از لحاظ سابقه تجربه فرهنگی و آموزش تفاوت های زیادی دارند و بنابراین از دیدگاه های مختلف و مهارت های متنوعی برخوردارند که می توانند از یکدیگر فرا بگیرند.
9- اطلاعات در همه زمینه ها به سادگی در اختیار اعضای گروه قرار میگیرد.نظام اطلاعاتی باید به خوبی توسعه یافته و قابل دسترسی برای تمام اعضاء باشد. اعضای گروه باید توانایی درک مفاهیم آمار و حسابداری را داشته باشند تا بتوانند از اطلاعات مالی و تولید در تصمیم گیری استفاده کنند.
10- اعضای گروه باید در زمینه کاری خویش دارای مهارت و دانش لازم باشند.باید از مهارت ارتباط بین فردی خوبی برخوردار باشند و توان تمایل کار با دیگران را داشته باشند.
11- آموزش به ویژه آموزش بین گروهی یکی از نیازهای اصلی گروه کار خود گردان است. رشد و توسعه فردی کارکنان وسیله اصلی منابع بلند مدت شرکت است. موفقیت گروه کاری بستگی به آگاهی ها و مهارت های اعضاء در زمینه های متنوعی از قبیل مهارت های فنی مالی تحلیلی و طراحی رقابت در بازار و فرایند گروهی را دارد.
گروه های کاری در سازمان ها کمک می کنند که کیفیت زندگی کاری افزایش یابد. به کارگیری این روش باعث کاهش هزینه ها در حدود 30 تا 50 درصد خواهد شد. نه تنها شاخص هایی نظیر هزینه و کیفیت و قابلیت اعتماد هم بهتر شده است همچنین اندازه گیری سرعت و قاطعیت و سرسختی و زرنگی هم بهبود یافته است. افرادی که در این سازمان ها کار می کنند اعتماد به نفس شان بیشتر است و نسبت به سازمان های سنتی اتکاء کمتری به سیستم های کنترل و سلسله مراتب کارکنان دارند(حسین زاده، 1386).
فرایند به کار گیری گروه های کاری خود گردان:
سازمان دهی بر اساس گروه های کاری خودگردان، نیاز به طی مراحلی همچون طراحی گروه ها برای کسب موفقیت، انتخاب صحیح اعضا و رهبران گروه، آموزش مستمر اعضای گروه و در نهایت ارائه پاداش به عملکرد گروه دارد. لازم به ذکر است که هدایت گروه ها توسط مربیان تیــم ها و آموزش و یادگیری گروه و اعضای آن از اقدامات بسیار مهمی است که منجر به خود بالندگی افراد و گروه ها و سازمان ها می شود(سلمانی، 1384).

رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری:
پژوهش ها نشان می دهند که جداول زمانی گوناگون کار، انعطاف بیشتری به کارکنان در تضاد میان تقاضاهای کار و تقاضاهای زندگی کاری می دهد. گزینه های معمول در تنظیم برنامه زمان کار شامل:
1- برنامه کاری منعطف: این امکان را به کارکنان که زمان شروع و خاتمه کار خود را در یک فاصله معین انتخاب نمایند. ولی همه کارکنان باید ساعاتی را به طور همزمان در محل کار حاضر باشند.
2- فشرده کاری: کارکنان به طور تقریب چهل ساعت کار در کمتر از 5 روز به دو صورت انجام می دهند چهل ساعت کار در 4 روز یا 38 ساعت کار در 3 روز انجام می پذیرد.
3- نوبت کاری: یک کار تمام وقت به گونه ای سازماندهی می شود که به وسیله دو نفر کارمند پاره وقت انجام می شود. بدین ترتیب کار به وسیله هر فرد ظرف 5/2 روز انجام می شود. نوبت کاری در پست های حرفه ای مانند بانک، بیمه، مراکز آموزش و کتابخانه معمول است.
4- مبادله کامپیوتری: دریافت و ارسال کار در خانه با بهره گرفتن از رابط که کامبیوتر خانه را به محل کار وصل میکند صورت میبذیرد افرادی که به طور تمام وقت کار می کنند به طور معمول در روز در خانه و سه روز در محل کار انجام وظیفه می کنند. برنامه مبادله کامپیوتری در مشاغلی که بیشتر با پردازش اطلاعات سر و کار دارد معمول است(رضائیان، 1384).

نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری:
فرهنگ کلید موفقیت هر سازمان است. در محیطی که تغییرات سریع است فرهنگ سازمانی ایستا نمی تواند در بلند مدت کارآمد باشد. مدیران باید توانا باشند تا در محیط متغیر شایستگی و مهارت لازم را برای اجرای تغییرات به مرحله ظهور برسد. یکی از روش های مناسب در چنین زمانی استفاده از فرهنگ مدیریت بیش نگر است که نشانگر توانا بودن سازمان در این مقوله مـــی باشد(سلمانی، 1384).

2-3-رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اولین بار توسط بتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتارشهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(گل پرور، 1389).

2-3-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی
رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد و برعکس عملکرد شغلی، رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی گنجد. به تعبیر دیگر، رفتار مدنی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرند، مانند وقت شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارها و تلف نکردن زمان کار(شکرکن، نعامی، نیسی ، 1380).
رفتارشهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارای سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. عملکرد شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است. مقصود از اختیاری بودن رفتار آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تاثیر الزامات شغلی و قراردادهای موضوعه در متن کار نیست لذا فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقه شخصی خود بروز می دهد. علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبیهی به دنبال ندارد(ارگان،1983؛ به نقل از سلاسل، 1389).
از تعریف مذکور اصول کلی زیر را می توان استنباط نمود:
1- رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه ایی از فعالیت های کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است.
2-رفتار مذکور، اختیاری و از روی میل و اراده صورت می پذیرد.
3- برای رفتار شهروندی سازمانی در سیستم پاداش، اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است. بنابراین کارکنان این رفتارها را برای کسب پاداش از خود بروز نمی دهند.
رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و لذا اثربخشی، کارایی و بهره وری سازمان را متاثر می سازد. امروزه مقوله عملکرد شهروندی سازمانی از دامنه مباحث رفتاری فراتر رفته و در زمینه های بازاریابی ، اقتصاد ، رهبری ، روانشناسی اجتماعی ، مدیریت منابع انسانی و … نفوذ چشمگیری داشته است (سلاسل، 1389).
ارگان(1998) رفتارشهروندی سازمانی را این گونه تعریف می کند: رفتارهای اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمـی شوند، ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهند. همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است به عنوان مثال یک کارگر ممکن است تا دیروقت نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند.
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد:
اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این تعاریف از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از

Post your comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *