پایان نامه ارشد درباره پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و بعضی از شاخص های روحیه

دانلود پایان نامه

مفهوم رضایت شغلی
دانشمندان درباره رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند. در سال(1935) رابرت هاپاک در ارتباط با عوامل روانشناختی، فیزیولوژیکی و اجتماعی و ویکتور وروم در سال(1924) در زمینه تمایلات روانی فردی، رضایت شغلی را تعریف نموده اند. در سال(1985) دیویس نیواستورم رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل معرفی می نماید و معتقد است این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل بر آورد شود (به نقل از سلطانی،1384). ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوا مل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند. فقدان یک عامل می تواند فرد را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد (مهداد،1390). رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند،اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. رضایت شغلی همچنین به تصور و برداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات و نگرشهای مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز تعریف شده است (رضایی هرندی، 1389). رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش ها و واکنشها، انگیزه ها، تشویقها و دلگرمی هاست(تینگ ، 2007).
شاخص توصیف شغل (JDI) نخستین بار توسط اسمیت کندال و هیولین در سال(1969) در دانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. در این مدل شاخص های موثر در رضایتمندی شغلی در قالب 5 جنبه ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق، مزایا و شرایط کار دسته بندی می شود (به نقل از نوربخش و علیزاده، 1383). که در این جا به طور مختصر به هر یک اشاره می گردد.
ماهیت کار
بسیاری از دانشمندان معتقدند محتوی و ماهیت شغل نقش عمده ای در تعیین میزان رضایت شغلی افراد دارد. به طور کلی افراد کار مورد علاقه خود را با جدیت بیشتری انجام می دهند. علاقه به کار تمایل اجرائی را در فرد تقویت می کند. عموما مشاغل سخت و یا تخصصی و پیچیده که از تنوع و درجه آزادی کمتری برخوردارند و یا فاقد شکوفایی هستند خسته کننده و ملالت آور می شوند و تنها با ایجاد استقلال کاری و اختیار عمل می توان زمینه رضایت شغلی را فراهم آورد (گلزاری، 1392).
سرپرستی
افراد دوست دارند که در امور سازمانی مورد مشورت قرار گیرند و از تجارب آنها استفاده شود ویا بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شوند و از نتایج آن بهره مند گردند. مدیران و مسئولینی که به این نکات توجه ندارند و یا با کنترل مداوم کارکنان موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردند. به میزان زیادی باعث ایجاد عدم رضایت شغلی افراد می شوند (گلزاری، 1392).
همکاران
افراد مایلند ضمن کار فرصت هایی برای حرف زدن با یکدیگر داشته باشند و اصولا کارکنان شغلی را که آن ها را بطور فیزیکی از یکدیگر جدا می سازد قبول ندارند. روابط مطلوب همکاران عامل مهمی در رضایت شغلی به شمار می رود (هومن، 1388).
ترفیعات
فرصت های ارتقاء و ترفیعات اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می گردد. برای شاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولا آزادی عمل بیشتر و تکالیف شغلی چالش برانگیز تر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند (سلطانی،1384).
حقوق، مزایا
دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری در تعیین رضایت شغلی افراد ایفا می کنند. توان مالی کم باعث بی میلی نسبت به کار و کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت مالی می گردد. غالباً میزان دستمزد و تسهیلات مشاغل شاخص میزان اعتباری است که به مشارکت آن ها در امور سازمان اختصاص می یابد (سلطانی،1384).
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (شفیع آبادی، 1391).
بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:
اضطراب
اضطراب یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(حسینزاده و صائمیان، 1381).
غیبت کاری
مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد ، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (حسینزاده و صائمیان،1381).
تأخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است (حسینزاده و صائمیان،1381).
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ” آرنولد و فلدمن”(1998) در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (خلیل زاده، 1385).
فعالیت اتحادیه
مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد (خلیل زاده، 1385).