دانلود پایان نامه

رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
الف – رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود
ب – عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
ج – ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند.
تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاههای فوق نشان می دهد:
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد.
اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. برایفیلد و کروک (1995) ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد(به نقل از شفیع آبادی، 1386).
رضایت شغلی و انگیزش
صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند مفهوم انگیزش و مفهوم رضایت شغلی تا حدودی شبیه و هم معنا بوده یا به عبارتی از نظر مفهومی‌به هم مرتبطند که البته این امر نیز سبب ایجاد انحراف و اشتباه در شناخت و اندازه گیری آن می‌شود. برای درک بهتر روابط بین این دو متغیر، طبقه بندی ذیل عرضه شود:
جدول(1-2): رابطه انگیزش و رضایت
افراد راضی ولی کم انگیزه افراد راضی و پرکار
افراد دلسرد افراد ناراضی ولی پرکار
هرسی و بلانچارد(1935، ترجمه علاقه بند، 1389).
1- افراد راضی ولی کم انگیزه: رضایت این افراد از کار در محیطی آرام و فضایی که هیچ گونه فشار و مشکلی بر آن حاکم نیست ناشی می‌شود.
2- افراد دلسرد: این کارکنان اغلب تحت فشارهای عصبی ـ روانی قرار دارند. آنها علاقه ای به مشاغل خویش ندارند، با وجود این تا حدی که از اخراج و توبیخ خود جلوگیری نمایند، تلاش می‌کنند. در واقع نیازهای اقتصادی آنها را مجبور به تلاش و فعالیت می‌کند.
3- افراد ناراضی ولی پر کار: افراد حرفه ای و متخصصین غالباً اگر از سازمان یا شرایط خود ناراضی باشند، تلاش وافری از خود نشان می‌دهند. انگیزه آنها این است که نمی‌خواهند اعتبار و حیثیتی را که به دلیل حرفه و تخصص خویش کسب کرده اند با عملکرد ضعیف از بین ببرند.
4- افراد راضی و پر کار: فردی که به این طبقه تعلق دارد معمولاً در مسیر خود کامیابی قرار دارد.
اما به گفته لاولر (1990، نقل از هرسی و بلانچارد ، 1993). بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاسهای سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته می‌شود. به نظر وی انگیزش تحت نفوذ ادراکهای آینده گر قرار دارد، ادراکهایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارد در حالیکه رضایت یا احساسات افراد نسبت به پاداشهایی که دریافت می‌کنند ارتباط پیدا می‌کند. از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است(شفیع آبادی، 1386).
نظریه های رضایت شغلی
نهضت روابط انسانی
نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه 1930 شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه 1920 و به رویداد بزرگی بر می گردد که در مطالعات هاثورن معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در خانه هاثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت و بدین منظور پایه ریزی شد که تاثیر روشنایی،استراحتهای کوتاه مدت، عوامل محیطی مانند نور،صدا،و سایر شرایط کار را بر عملکرد، مورد بررسی قرار دهد. اما اعتقاد بسیاری از کارشناسان این مطالعه بیش از هر چیز تاثیر رهبری معیارهای گروهی و سایر عوامل اجتماعی بر عملکرد را مشخص ساخت. اثر این مطالعه تا حدی بود که آنرا نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تاثیر نقش گروههای کاری و سرپرستان است (هومن، 1381).
اتحادیه های کارگری:
حرکت دیگری که در سالهای دهه 1930شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تاثیر بسزایی گذاشت، تعارضها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران، سرانجام رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت. این رویدادها علاقه قابل توجهی را به مطالعه رضایت شغلی برانگیخت.
در سال 1932 نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن،مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند (کورن هاوزر و شارپ ،1932به نقل از هومن، 1381).
دیدگاه رشد یا ماهیت کار