دانلود پایان نامه

گانون (2004) در پژوهش خود نشان داد که بین هوش هیجانی و رضایت رابطه معناداری وجود دارد، همچنین نتایج پژوهش های گودرزی و شامای (1389) نشان دادند که سبک هویت قادر به پیشبینی رضایت می باشد که با نتایج پژوهش حاضر همسو می باشد.
هویت، یک تصور و بازنمایی ذهنی از خود است و افراد برحسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و نظریههای خود ساخته، برای حل مسایل شخصی و تصمیم گیریها، در استفاده از سبکها با یکدیگر تفاوت دارند. افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آنها میپردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار میدهند. این افراد مسائل را با چشمانی باز مورد تزیه و تحلیل قرار داده و معمولا به دلیل تفکری که قبل از انجام عملی خاص انجام می دهند، از رضایت کافی برخوردارند. سبک هنجاری، بر پایه تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده است و شامل یک دیدگاه بسته ذهنی و خودپنداری ثابت و سرکوبکنندهی اکتشاف است. چنین افرادی بهطور خودکار، ارزشها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه میپذیرند و درونی میکنند؛ تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیتهای جدید و مهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگهداشتن ساختار خود نشان میدهند.افراد با سبک هویت هنجاری، نسبت به موضوعات هویتی و تصمیمگیریها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم و گروههای مرجع میپردازند. چنین افرادی به دلیل اینکه کورکورانه برخی عقاید را می پذیرند، معمولا در زندگی خود رضایت کافی نداشته و تقریبا هیچ وقت از زندگی خود لذت نمی برند.
سبک سردرگم/اجتنابی، نماد برخورد طفرهآمیز در مشکلات است. راهبردهای متمرکزبر هیجان که با سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و نیز بیثباتی خودپنداری همراه میباشد. افراد با سبک هویت سردرگم-اجتنابی، تعلل و درنگ میکنند و تا حد ممکن سعی در اجتناب از پرداختن به موضوعات هویت و تصمیمگیری دارند. چنین افرادی معمولا در پذیرش موقعیت ها، دچار مشکل بوده و به درستی قادر به تصمیم گیری نمی باشند، این عدم تصمیم گیری صحیح می تواند منجر به کاهش رضایت آنها گردد. هوش هیجانی شخص را قادر می سازد از روابط بین خلق و عملکرد آگاه شود و تلاشهای خود را به سمت فعالیتهایی هدایت کند که بهترین وضعیت هیجانی را موجب شود. امروزه تأکید زیادی بر اثرات روانشناختی هیجان می‌شود و این موضوع عموماً پذیرفته شده است که هیجان با سایر ظرفیت‌های شناختی انسان ارتباط تنگاتنگی دارد. هر اندازه انسان بتواند به میزان بالاتری بین خلق، هیجان و عملکرد خود تناسب ایجاد کند، بیشتر قادر است فعالیت های خود را آگاهانه قبول کند و برای آنها وقت و زمان بیشتر بگذارد، که البته این امر نشان رضایت فرد در انجام فعالیت ها (اعم از شخصی یا شغلی) می باشد. رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرشهایی که دربارهی شغل خود داریم را منعکس میکند که به تعداد زیادی از عاملهای مربوط به کار وابسته است و دامنهی آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست میآوریم، ادامه دارد. بنابراین با توجه به مطالب بالا می توان گفت افرادی که از هوش هیجانی بالایی برخورداند به میزان بیشتری از شغل خود رضایت دارند.
فرضیه دوم : بین سبک های هویت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
همانگونه که در جدول فوق مشاهده می شود بین سبک اطلاعاتی و رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.همچنین بین سبک هنجاری و سبک سردرگم با رضایت شغلی ضریب همبستگی منفی بدست آمده است یعنی رابطه معکوس ومعنی داری وجود دارد.
پژوهش بروزنسکی و کاک (2000) نشان داد که بین سبک هویت با عملکرد رابطه معناداری وجود دارد و همچنین پژوهش برقی مقدم و بنی نصرت (1389) نشان داد که بین سبک های هویت و عوامل برانگیزننده رابطه معناداری وجود دارد، که نتایج آن با نتایج پژوهش حاضر همسو می باشد.
هویت، یکی از مهمترین مسائل و چالش های پیش روی جوامع در حال توسعه در طی فرآیند جهانی شدن و جهانی سازی خواهد بود و پرداختن به این مقوله ضرورتی اجتناب ناپذیر می نماید، چرا که در صورت کوتاهی در این مهم، با بوجود آمدن بحران هویت، شاهد بسیاری از آشفتگیها و نابسامانی های بنیان شکن خواهیم بود.
از آنجا که افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آنها میپردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار میدهند. لذا در سازمان سازگاری بالایی میتوانند داشته باشند و با توجه به اینکه جهتگیری هویت اطلاعاتی با تعمق درباره خود، تلاشهای مقابلهای مسئلهمدار، سبک معرفتی منطقی، احساس نیاز به شناخت، پیچیدگی شناختی، تصمیمگیری هدفمند، وظیفهشناسی، پذیرش هویت موفق، رابطه مثبت نشان میدهد(برزونسکی و کاک ،2000) و موارد ذکر شده زمینهساز سازگاری در سازمان میباشد در نتیجه بین سبک هویت اطلاعاتی و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.
با توجه به اینکه سبک هنجاری بر پایه تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده است و شامل یک دیدگاه بسته ذهنی و خودپنداری ثابت و سرکوبکنندهی اکتشاف است. افراد با سبک هویت هنجاری، نسبت به موضوعات هویتی و تصمیمگیریها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم و گروههای مرجع میپردازند. آنها بهطور خودکار، ارزشها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه میپذیرند و درونی میکنند؛ تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیتهای جدید و مهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگهداشتن ساختار خود نشان میدهند. این همنوایی با انتظارات سازمان و مدیریت سبب میشود که کارکنان نقش سازمانی خود را خوب انجام دهند، ولی الزاما منجر به افزایش رضایت شغلی آنها نخواهد شد، ممکن است اشخاص مهمی که فرد از آنها پیروی میکنند دارای پیشرفت های زیادی در شغل خود باشند که این امر می تواند منجر به نارضایتی فرد گردد، و حتی ممکن است بهره وری فرد را کاهش دهد، درنتیجه بین سبک هویت هنجاری و رضایت شغلی رابطه معکوس وجود دارد.
افراد با سبک هویت سردرگم-اجتنابی، تعلل و درنگ میکنند و تا حد ممکن سعی در اجتناب از پرداختن به موضوعات هویت و تصمیمگیری دارند (برزونسکی،1990). در موقعیتهای تصمیمگیری، آنها ضمن اطمینان کمی که به توانایی شناختی خود دارند، معمولاً پیش از تصمیمگیری احساس ترس و اضطراب نیز دارند و در تصمیمگیری رفتار نامناسب مانند اجتناب کردن، بهانه آوردن و دلیلتراشی دارند. این افراد سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و نیز بیثباتی خودپنداری دارند لذا نمیتوانند در سازمان با دیگر کارکنان سازگاری داشته باشند، که این امر می تواند منجر به نارضایتی در بین آنها گردد، درنتیجه بین سبک هویت سردرگم-اجتنابی و رضایت شغلی رابطه معکوسی وجود دارد.
فرضیه سوم : بین ابعاد هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد .
همانگونه که در جدول مشاهده شد بین همه ابعاد هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضر با نتایج گانون (2004) همسو می باشد.
فرد دارای هوش هیجانی می تواند به عنوان فردی تصور شود که حداقل مقداری از بهداشت روانی مثبت را دارا است. این افراد از احساسات خودشان و دیگران آگاه هستند. آنها در مقابل جنبه های مثبت و منفی تجربه ی درونی گشوده هستند، برای نامگذاری، تصدیق کردن و برقراری ارتباط با آنها توانا هستند. اغلب این آگاهی به تنظیم اثر بخش عاطفه در خودشان و دیگران منجر خواهد شد، بنابراین به بهزیستی کمک می کنند. کمبود های هوش هیجانی نیز می تواند باعث مشکلاتی در افراد شود. افرادی که یاد نگرفته اند هیجانات خود را تنظیم کنند،ممکن است، برده های دیگران باشند. افرادی که نمی توانند هیجانات را در دیگران شناسایی کنند، یا اینکه نمی دانند چه چیزی باعث می شود دیگران احساس بدی داشته باشند، ممکن است به عنوان فردی نادان ادراک شده ودر نهایت وجهۀ خود را از دست دهند(سالوی و مایر،2004).
چستر بارنارد (1950) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوششهای خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی است که در برابر زیان های برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد. به اعتقاد فرد لوتانز (1987) رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی است که حاصل ارزیابی از شغل یا تجارت شغلی اش می باشد، رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه که به نظرشان می آید و شغلشان آنرا بخوبی فراهم کرده باشد (به نقل از ایلماز و ارگان ، 2008).
فرضیه چهارم: سبک های هویت قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند .
همانگونه که مشاهده می شود ضریب همبستگی چندگانه بین سبک های هویت و رضایت شغلی برابر با 47/0 بدست آمده است و مقدار ضریب تعیین نیز برابر با 22/0 می باشد . بدین معنی که 22 درصد از تغییرات نمرات رضایت شغلی توسط سبک های هویت تبیین می شود . همچنین چون مقدار F (7/11) در سطح معنی داری 0001/0P< معنی دار می باشد پس سبک های هویت قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند .
همچنین با توجه به مقدار ضریب رگرسیون (Beta) می توان نتیجه گرفت که سبک اطلاعاتی قوی ترین پیش بینی کننده رضایت شغلی می باشد.
مقادیر t نیز نشان می دهد که فقط سبک اطلاعاتی به تنهائی و با کنترل ابعاد دیگر قادربه پیش بینی رضایت شغلی می باشد.
نتایج پژوهش حاضر با نتایج پژوهش بروزنسکی و کاک (2000)، برقی مقدم و بنی نصرت (1389) همسو می باشد.
ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند. فقدان یک عامل می تواند فرد را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد (مهداد،1390). رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند،اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. رضایت شغلی همچنین به تصور و برداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات و نگرشهای مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز تعریف شده است (رضایی هرندی، 1389). رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش ها و واکنشها، انگیزه ها، تشویقها و دلگرمی هاست(تینگ ، 2007).
شکل گیری هویت، ترکیبی از مهارتها، جهان بینی و همانندسازیهای دوران کودکی است که به صورت یک کل کم و بیش منسجم، پیوسته و منحصر به فرد در می آید که برای فرد، حس تداوم گذشته و جهت گیری به سوی آینده را فراهم می سازد. اریکسون بر این باور است که شکل گیری و پذیرش هویت فرد، تکلیفی به طور کامل دشوار و اضطرابزاست. افرادی که به هویتی قوی دست مییابند، برای رویارویی با مسائل بزرگسالی آماده می شوند و افرادی که نمیتوانند به چنین هویتی دست یابند، بحران هویت را تجربه می کنند. چنین افرادی نمیدانند که چیستند، به کجا تعلق دارند یا میخواهند به کجا بروند. همانطور که قبلا نیز گفته شد افراد دارای سبک هویت اطلاعاتی بیشتر به مسائل توجه کرده به همین خاطر معمولا تمام موارد را در شغل خود در نظر گرفته و با چشمانی باز به انتخاب شغل خود پرداخته که منجر به رضایت شغلی در آنها خواهد شد. افراد دارای سبک هنجاری و سردرگم مسائل را با دقت نظر مورد توجه قرار نداده، به همین خاطر معمولا رضایت کافی از شغل خود نخواهند داشت.
فرضیه پنجم: ابعاد هوش هیجانی قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند .
همانگونه که مشاهده می شود ضریب همبستگی چندگانه بین ابعاد هوش هیجانی با رضایت شغلی برابر با 43/0 بدست آمده است و مقدار ضریب تعیین نیز برابر با 18/0 می باشد . بدین معنی که 18 درصد از تغییرات نمرات رضایت شغلی توسط ابعاد هوش هیجانی تبیین می شود . همچنین چون مقدار F (45/5) در سطح معنی داری 0001/0P< معنی دار می باشد پس ابعاد هوش هیجانی قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند . همچنین با توجه به مقدار ضریب رگرسیون (Beta) می توان نتیجه گرفت که بعد مهارت های اجتماعی قوی ترین پیش بینی کننده رضایت شغلی می باشد.
مقادیر t نیز نشان می دهد که مولفه مهارت های اجتماعی و همدلی به تنهائی و با کنترل ابعاد دیگر قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند .
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.