پایان نامه ارشد درباره مشارکت در تصمیم گیری و رضایت شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه

3- عامل مهارت های اجتماعی: 1، 4، 6، 8، 11، 13، 16، 24، 26، 30، 33
4- عامل کاربرد هیجانات: 27، 31، 6، 7، 17، 20
2)سبک هویت
منظور نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه برزونسکی 1989 کسب می کند، که شامل خرده مقیاس های زیر می گردد:
سبک اطلاعاتی: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات1، 2 ،4، 5 ، 6، 16، 18، 25، 26، 30،31، 32 (جمعا12 سوال) از سبک های هویتی (نسخه 6G) به دست می آورد .
سبک هنجاری: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات 9،10، 11، 14، 15، 17، 19، 21، 23، 28 (جمعا 10 سوال) از پرسشنامه سبک های هویتی(نسخه 6G) به دست می آورد .
سبک سردرگم اجتنابی: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات 7، 8، 3 ، 12، 13، 20، 22، 24، 27، 29 (جمعا10 سوال) از پرسشنامه سبک های هویتی(نسخه 6G) به دست می آورند.
3)رضایت شغلی
برای سنجش رضایت شغلی در این تحقیق از پرسشنامه شاخص توصیف شغل (JDI) استفاده شده که توسط اسمیت، کندال و هیولین (1969) تهیه و میزان سازی شده است منظور نمره ای است که از این پرسشنامه بدست آمده است.
این پرسشنامه دارای ابعاد زیر می باشد:
ماهیت کار؛ نمره ای است که از گویههای 1 تا 28 بدست میآید.
سرپرستی؛ نمره ای است که از گویههای 19 تا 46 بدست میآید.
حقوق؛ نمره ای است که از گویههای 47 تا 55 بدست میآید.
ترفیعات؛ نمره ای است که از گویههای 56 تا 65 بدست میآید.
همکاران؛ نمره ای است که از گویههای 66 تا 72 گویه بدست میآید.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

مطلب مرتبط :   مقاله با موضوع پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و انگیزه پیشرفت تحصیلی

در این فصل از پژوهش، ابتدا مبانی نظری متغیرهای پژوهش و بعد از پژوهش های انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه می گردد.
مبانی نظری پژوهش
مبانی نظری رضایت شغلی
یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی، رضایت شغلی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات “هاثورن ” در اوایل سال های 1930 تاکنون رضایت شغلی بطور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. چرا رضایت شغلی این قدر مورد توجه است؟ در اصل، رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی تئوریسین ها و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است (کوزه چیان و همکاران،1382).
چستر بارنارد (1950) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوششهای خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی است که در برابر زیان های برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد. به اعتقاد فرد لوتانز (1987) رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی است که حاصل ارزیابی از شغل یا تجارت شغلی اش می باشد، رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است از آنچه که به نظرشان می آید و شغلشان آنرا بخوبی فراهم کرده باشد (به نقل از ایلماز و ارگان ، 2008).
در نتیجه آنچه از جمع آوری اندیشمندان بر میاید آنها رضایت شغلی نیروی انسانی را بعنوان نتیجه و ثمره عوامل مختلف انگیزش کارکنان می دانند و معتقدند که در نتیجه فراهم آمدن عوامل انگیزش کارکنان و اعمال آنها، رضایت شغلی فراهم می شود. سوالی که در این رهگذر باید مطرح شود این است که آیا رضایت شغلی کارکنان آنان را به کار بهتر و بیشتر وادار خواهد کرد یا نه؟ پاسخ این است که مطالعات و بررسی هایی که در این زمینه به عمل آمده نشان داده است که رضایت شغلی تاثیر بسزایی در پیشرفت روند کارکنان دارد ولی برای فراهم آوردن زمینه های لازم برای ایجاد رضایت شغلی، اشکال مختلف اقدامات انجام می پذیرد و اگر این اقدامات تکراری باشد و برای جلب رضایت کارکنان از یک روش و یک اقدام استفاده شود و این روش ها تکراری باشد از تاثیر آن کاسته خواهد شد. زیرا استفاده تکراری از این یا آن عامل موجب کاهش رضایت شغلی و در نتیجه کاهش بازده کاری کارکنان خواهد شد.
از سوی دیگر همه افراد در مواجه شدن با یک روش انگیزش، عکس العمل مشابهی نشان نمیدهند یعنی ممکن است گروهی از کارکنان با دریافت حقوق بیشتر به رضایت شغلی برسند و گروه دیگر از طریق ارتقا مقام و گروه دیگر با کسب شغل و مقامی که ایجاد شخصیت کند و سرانجام گروهی دیگر از طریق نیل به اهمیت شغلی، مشارکت در تصمیم گیریها و آرامش در محیط کار به رضایت برسند (مهداد، 1390).