پایان نامه ارشد درباره تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و رضایت شغلی و عملکرد

دانلود پایان نامه

پژوهش ها حاکی از آن است که ادراک از عدالت سازمانی به صورت مستقیم بر تمایل به ترک خدمت و جابه جایی های کارکنان تاثیر گذار خواهد بود. از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می شود . برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند .تمایل به ترک شغل به صورت فکرکردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهنده شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود (Perez,2008,p1-73).


ترک خدمت با هر سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی دارای رابطه منفی است. بدین معنی که هر چه میزان بی عدالتی ادراک شده از کارکنان یک سازمان بالاتر می رود، سطح تمایل به ترک خدمت نیز بالاتر می رود(گل پرور و همکاران،2010،ص70).
بین ادراک از عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه منفی معنی داری وجود دارد . سازمان ها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارایی مطلوب هزینه های بسیار صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیاتی می شود که طی سال ها تلاش بدست آمده است(Parker & Kohlmeyer,2005,p159).
ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است در واقع تعهد سازمانی با ترک خدمت دارای رابطه است(Stall worth,2006,p955).
ترک شغل میتواند موجب از دست دادن هزینه زیادی در زمینه تأمین، آموزش، سرمایه گذاریهای اجتماعی، خرابکاری، جابه جایی نیروی انسانی و صرف هزینه های غیرمستقیم شود و به دنبال آن در روحیه و بازدهی کار افراد باقیمانده در سازمان نیز تأثیر منفی داشته باشد. بسیاری از نظریه های ترک شغل، عدم رضایت شغلی را عامل تمایل به ترک شغل می دانند(Belodern,2002,p14).
رضایت شغلى متشکل از واکنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و کار خود است. انصاف کلى با پیامدهاى نگرشى و رفتارى نظیر رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت(ترک شغل) رابطه داشته باشد. اما تمایل به ترک خدمت نوعى گرایش رفتارى محسوب مى شود که از عوامل موقعیتى درون و برون سازمانى همراه با ویژگى هاى فردى متأثر مى شود. ترک خدمت با هر سه بُعد عدالت توزیعى، رویه اى و ارتباطى داراى رابطه منفى است. بدین معنى که هرچه میزان بى عدالتىِ ادراک شده در کارکنان یک سازمان بالاتر مى رود، سطح تمایل به ترک خدمت نیز بالاتر مى رود. دلیل این امر آن است که در یک تحلیل هزینه و منفعت، افراد احساس مى کنند در درجه اول با ترک سازمان چیز زیادى را از دست نمى دهند و در عین حال، در اثر بى عدالتى به این نتیجه نیز مى رسند که سازمان براى آنها ارزش زیادى قائل نیست(خاکسار و همکاران، 1388، گل پرور و اشجع،1386).
تجمع عوامل فشارآور، با افزایش سطح فشار افراد، آنها را متمایل به ترک خدمت می کند. به لحاظ نظری، افراد در زمان مواجهه با عوامل فشارآور، ناگزیر برای کاهش فشارهای تجربه شده، از سطح عملکرد خود به صورت خواسته یا ناخواسته می کاهند تا از این طریق عوامل استرس آور را مدیریت کنند. اما در عین حال در زمان تداوم عوامل فشارآور، به طور جدی تری به دنبال جایگزین های شغلی و ترک خدمت می روند(Santiago,2003,p17).
پیوند میان استرس شغلی با ترک خدمت و عملکرد از طریق تضعیف رضایت شغلی واسطه گری می شود. بدین معنی که استرس شغلی، ابتدا با تضعیف رضایت شغلی، آمادگی عاطفی و شناختی لازم را برای تضعیف عملکرد وظیفه و تقویت تمایل به ترک خدمت فراهم می آورد(Ongori & Agolla,2010,p133).
الی ثارپ خود از نقش واسطه ای رضایت شغلی در پیوند میان استرس شغلی با تمایل به ترک خدمت شواهدی را ارائه نموده است .این محقق نشان داده یکی از مسیرهایی که از آن طریق استرس شغلی می تواند منجر به ترک خدمت شود، مسیر تضعیف رضایت شغلی است .در جدیدترین پژوهشی که پیلی به انجام رسانده، رضایت شغلی متغیر واسطه ای کامل بین وقایع استرس آفرین در محیط کار با تمایل به ترک خدمت معرفی شده است. نقش واسطه ای رضایت شغلی در رابطه میان استرس شغلی با ترک خدمت دارای تلویحات کاربردی بااهمیتی برای سازمانها است.
شکل 2-3)-ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی و ترک خدمت(Elithrap & Paille,2011)
در حوزه نقش واسطه ای رضایت شغلی در رابطه میان استرس شغلی با عملکرد وظیفه شواهد بسیار کمی در دست است. براساس شواهدی که توسط سانتیاگو ارائه شده، استرس شغلی ابتدا با تضعیف رضایت شغلی، نیروی مقابله و توانایی کاری افراد را تضعیف میکند و از این طریق زمینه را برای کاهش عملکرد وظیفه فراهم می سازد. براساس الگوی استرس – نامتعادلی- جبران، استرس با تحمیل فشارهای مختلف به افراد در حین کار، نیروی جسمی، روانی و عاطفی کارکنان را تضعیف ساخته و آنها را از حالت تعادل خارج می سازد، سپس نامتعادلی به وجود آمده، موجب کاهش سطح رضایت شغلی کارکنان می شود (Santiago,2005,p18).
شکل 2-4) ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی و عملکرد وظیفه(Santiago,2005,p18).
اخلاق و رضایت شغلی به صورت مثبت با هم در ارتباط هستند بخشی از این رضایت مربوط به استاندارد ها و رهنمود های روشنی است که سازمان به کارکنان خود در زمان بروز مشکلات اخلاقی ارایه می کند. در این شرایط، آن ها جو سازمانی را اخلاقی ارزیابی می کنند. یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاق گرا تعهد سازمانی است. کارکنان متعهد، اهداف و ارز شهای سازمانی را پذیرفته اند و امیدوارند که با سازمان بمانند و تمام تلاش خود را برای تعالی آن به کار گیرند.
امروزه شواهدی دال بر وجود ارتباط بین عناصر جو سازمانی با تعهد سازمانی به دست آمده است (OcDwyer & Madden,2006).
کارکنانی که احساس می کنند سازمان دارای جو اخلاقی است، تلاش زیادی به خرج می دهند تا از روش های گمراه کننده استفاده نکنند .از این رو، جو اخلاقی باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک آن باشند. بر همین مبنا نیز اسچیکرمعتقد است جو اخلاقی بالا، می تواند در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش داشته باشد و همچنین در مقابل، می تواند باعث کاهش نیت ترک خدمت شود و همکاران در پی تحقیقات خود به این نتایج دست یافتند که جو اخلاقی با رضایت شغلی ارتباط مثبت دارد و این امر منجر به پایین آمدن نیتترک خدمت و افزایش تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می شود(McFarland,2003).
شکل 2-5) روابط بین متغیرها(Valentine & Barnett,2003)
شکل 2-6)مدل اثر مستقیم و غیر مستقیم ابعاد چهارگانه خشنودی از در آمد بر قصد ترک شغل(حیاتی وهمکاران،1391)
2-5)پیشینه تحقیق:
2-5-1)تحقیقات داخلی:
تحقیقی تحت عنوان ” رابطه نگرش شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهدشغلی معلمان ” توسط الهه حجازی و همکاران در سال 1390 انجام شد. یافته های پژوهش حاضر نشان داد که زمانی که معلمان دارای نگرش مثبت نسبت به شغل خود هستند، احساس کارآمدی بالایی دارند و محیط کار شان برانگیزاننده است،تعهد شغلی بالایی نشان می دهند.
تحقیقی تحت عنوان ” اثر رضایت شغلی بر ترک شغل از طریق رفتارهای کاری هنجارشکنانه فردی و سازمانی پرستاران” توسط مرتضوی و رجبیپور میبدی در سال 1390 صورت گرفت. نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان در هر سازمان با افزایش کارایی و ارتقای بهرهوری آن سازمان همراه است . در این میان بروز رفتارهای مختلف هنجارشکنانه به سبب نارضایتی شغلی، میتواند زمینه ساز یا تشدیدکننده آثار سوء کاهش رضایت شغلی همچون ترک شغل باشد.
تحقیقی تحت عنوان ” سنجش نگرش شغلی و سازمانی کارکنان دولت” توسط عظیمی و همکاران در سال 1390صورت گرفت.در این تحقیق مطالعات سنجش نگرش شغلی و سازمانی، نشان‌دهنده آن است که سازمان‌ها، مدل واحدی را در این زمینه نپذیرفته‌اند. پژوهش حاضر، مدل‌های مختلفِ تعیین عوامل مؤثر در نگرش شغلی و سازمانی را تلفیق کرده و پس از تأیید اعتبار و روایی پرسش‌نامه، ابزار تأییدشده را با استفاده از روش تحقیق میدانی و به صورت تمام‌شماری در بین کارکنان رسمی و پیمانی 80 سازمان دولتی مرکز استان زنجان به کار برده است. پرسش‌نامه محقق‌ساخته در دو بخش، مشتمل بر 12 گزینه در خصوص ویژگی‌های فردی و سازمانی کارکنان و 61 گزینه مؤثر در نگرش شغلی و سازمانی، در 3 عامل اصلی، مشتمل بر الف- نیروی انسانی پیرامون (1- همکاران و 2- مدیران و مافوق)، ب- ماهیت شغل و سازمان (3- وابستگی شغلی، 4- وابستگی سازمانی، 5- تناسب شغل با شاغل و 6- طراحی شغل) و ج- عوامل سازمانی و محیطی (7- حجم کار و استرس محیطی، 8- شرایط فیزیکی کار، 9- حقوق و مزایای شغلی، 10- آموزش، ارزشیابی و ارتقاء و 11- توازن در زندگی شغلی و خانوادگی)، طراحی شد و نشان داده شد که این متغیرها در نگرش شغلی و سازمانی تأثیر دارند و ابزار طراحی‌شده، سازه مورد نظر را می‌سنجد. در نهایت نیز با استفاده از نتایج حاصل از تحقیق میدانی، میزان تأثیرگذاری این عوامل در نگرش شغلی و سازمانی کارکنان به دست آمد.
تحقیقی تحت عنوان ” بررسی تعیین رابطه بین توانمندسازی با عملکرد شغلی ” توسط برزگر و محمدی در سال 1389 صورت گرفت. نتایج نشان داد که باین مؤلفه های توانمندسازی با عملکرد شغلی رابطه معنی داری وجود دارد همچنین متغیرهای پیش بین (مؤلفه های توانمندسازی) می توانند متغیر ملاک (عملکرد شغلی) را پیش بینی می کند.
تحقیقی تحت عنوان ” تحلیل نگرش های شغلی کارکنان سازمان های دولتی تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی” توسط دانایی فرد و پناهی در سال 1389 صورت گرفت. نتایج نشان داد که بین ابعاد جو سکوت (نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصت های ارتباطاتی ) و نگرش های شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان ، رابطه معنی داری وجود دارد ؛ به طوری که بین نگرش مدیریت عالی و نگرش سرپرستان با رفتار سکوت کارکنان یک همبستگی مثبت نسبتاً شدیدی وجود دارد و بین فرصت های ارتباطاتی و نگرش های شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان ، همبستگی منفی نسبتاً شدیدی است.