دانلود پایان نامه

دیگر.

2-2-5-1-فن آوری و خصوصیات مادی
در رابطه با متغیرهای مادی، استرس زمانی رخ می دهد که حداقل شرایط زیستی و ایمنی جسمانی حفظ نشده باشد. عوامل مادی استرس در محیط کار عبارتند از: نور، سروصدا، دما، ارتعاش و حرکت، هوای آلوده و عامل های ارگونومیک(راس ، 2009: 329).
2-3-انگیزش
بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است.انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.
بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می‌توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می‌دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می تواند بکند و دومین عامل انگیزش نشان می دهد که او چه می خواهد بکند.

فرآیند انگیزش
انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود

فرایند انگیزش را می توان به صورت یک نمودار خطی نشان داد:
نیاز انگیزه رفتار نتیجه رضایت یا عدم رضایت
وجود بازخورد بدین دلیل است که ارضاشدن معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه گر خواهد شد که این موضوع لزوم تداوم سیاست‌های انگیزشی را روشن می کند.
2-3-1-رضایت شغلی و انگیزش:
رضایت شغلی و انگیزش از لحاظ مفهومی با یکدیگر ارتباط دارند، اما مفاهیم یکسانی ندارند. هرچند بیشتر نظریه‌های ارائه شده در این خصوص، فرق روشنی را بین این دو متغییر قایل نشده‌اند.با این وجود، داشتن فرق بین این دو مفهوم برای افرادی که در این زمینه فعالیت می‌کنند، سودمند می‌باشد. رضایت اشاره به یک حالت رضایتمندی دارد، انگیزش اشاره به تلاش در جهت رسیدن به یک هدف می‌باشد. یکی از راه‌های نشان دادن رابطه بین رضایت و انگیزش، معرفی ویژگی‌های چهار دسته از افراد است:
1- کارگر راضی ولی کم کار: بعضی افراد رضایت شغلی آنان ناشی از کار کردن در یک محیط آرام و بدون فشار می‌‌باشد. اگر آن‌ها کار سخت و مشکل انجام دهند، احساس عدم رضایت شغلی می‌کنند.
2-افراد غیرفعال و دلسرد: این دسته افراد معمولاً تحت فشار می‌باشند. آن‌ها تمایلی به شغل خود ندارند. فقط تا اندازه‌ای کار می‌کنند که جلوی اخراج و تنبیه خود را بگیرند. ضرورت‌های اقتصادی قدردانی است برای کارکنان.
3-افراد ناراضی ولی پرتلاش: بعضی از افراد که دارای یک حرفه مشخص هستند، سخت کار می‌کنند، هر چند که معمولاً از شریک و یا موقعیت کاری خودشان ناراضی هستند. دلیل این امر این است که این دسته افراد نمی‌خواهند با ارائه کار ضعیف، سابقه خود را خراب کنند.
4-افراد کاملاً راضی و پرتلاش: افرادی که در این دسته قرار دارند در مسیر خود شکوفایی و خودکفایی حرکت می‌کنند.(دوبرین، 1984، 142)
2-3-2-انگیزه شغلی
انجام هر کاری با انگیزه توأم است. انگیزه مانند موتور از دخل انسان را وادار به حرکت می کند. در مورد شغل هم همین طور است. در جایی که انگیزه شغلی وجود دارد از کلمه تحلیل خبری نیست و برعکس در کارتحمیلی کمتر انگیزه وجود دارد. در انگیزه شغلی هم نظریه هایی وجود دارد.
2-3-2-1-نظریه محرک و پاسخ:
رفتارهای مختلف انسان بر اثر محرک های مختلف انجام می شود که این محرک ها در فکر فرد به وجود می آید، سپس عملکرد این فکر را به صورت انجام رفتار مشاهده می کنیم. در شغل محرک هایی مانند حقوق، پاداش، تشویق، کمک های غیر نقدی باعث برانگیختن و به وجود آمدن انگیزه شده و در میزان کارایی اثر می گذارد.

2-3-2-2-نظریه میزان سازگاری:
ارگانیزم انسان با فعالیت های متنوع درصدد رفع نیازهای آنی و کم نمودن فشارهای وارده است. از طرف دیگر در کار باید کل وجود فرد در بین محرک و پاسخ مورد مطالعه قرار گیرند. لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازگاری فرد با محرک ها مورد مطالعه قرار گیرد.
2-3-2-3-تئوری انتظار
نظریه انتظار در واقع ترکیبی از عناصر سه گانه نیاز مساوات و تقویت است به زعم ویکتوروروم، نیرویی که باعث می شود یک نفر کاری را انجام دهد تابع جمع جبری ارزشهایی است که فرد برای تمام نتایج احتمالی دریافتی قایل می شود و میزان انتظار او از اینکه عمل او منجر به اخذ آن نتایج خواهد شد. وروم اعتقاد دارد که انگیزش (M) انتظار (E) وسیله (I) و ارزش (V) از طریق معادله زیر به یکدیگر مربوط می شوند. یعنی انگیزش برای کار مساوی است با انتظار ضربدر وسیله ضربدر ارزش این ارتباط مضاعف بدنی ترتیب تعبیر می‌شود که انگیزش بر اثر کاهش هر یک از عوامل فوق به شدت کاهش می‌یابد و یا در صورت صفر بودن آن انگیزش نیز ناپدید می شود برعکس برای داشتن انگیزش مثبت و بالا ضروری است که هر سه عامل یعنی انتظار، وسیله و ارزش مرتبط با پاداش بالا و مثبت باشند(وروم، 1999: 110).
2-3-2-4-پاداش های درونی و بیرونی
پاداشهای بیرونی: به ارزش مثبت نتیجه کار که به شخص تعلق می گیرد اطلاق می شود این پاداش ها را کارکنان مستقیماَ به خودشان پرداخت نمی کنند بلکه برخی از نمایندگان اداری سازمان این کار را انجام می دهند مثل پرداخت حقوق و مزایا.
پاداشهای درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فردتخصیص می یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه ای از پاداش های درونی است.
2-3-2-5-پاداش های مشروط
مدیرانی که از پاداش های مشروط استفاده می کنند به دنبال نتایج عملکرد می باشند. کارکنان متناسب با عملکرد خود، پاداش های مادی دریافت می کنند. مدیران تحول گرا، ارزش ها، احساسات و باورهای پیروان خود را مخاطب خود قرار می دهند تا استعدادهای نهفته آنان را شکوفا سازند، در مقابل مدیران تبادلگرا به نیازها و خواسته های پیروان خود توجه دارند تا رضایت آنان را افزایش دهند(ساروس ، 2001: 388).
مدیران تبادلگرا از پاداش های مشروط استفاد می کنند که این پاداش ها بر مبنای توافق بین مدیر و پیرو و مبتنی بر استانداردهای عملکرد پرداخت می شوند(موغلی، 1382: 80).
مهمترین مسأله در به کار گیری سبک مدیریت در یک سازمان، فرایند مبادله میان مدیر و پیرو می باشد. آنها متناسب با سودی که از مبادله دو طرف دریافت می کنند می توانند بر هم نفوذ داشته باشند، یا به عبارت دیگر مدیران آنچه را که پیروان می خواهند به آنها می دهند(برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه عمل بپوشانند(مانند بهره وری). در این مبادله دو طرف درگیر(مدیر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را براورده سازند(هامفریس ، 2003: 85).
2-3-2-6-تئوری تقویت رفتار
اسکینر یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها (همانند تئوری های محتوایی) یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها (همانند تئوریهای فرآیندی) ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را براساس راه و روش های تعیین شده پیدا خواهند کرد.
1-تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک (مثل تقدیر) یا مادی (مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد) باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می کند می تواند از طریق آنها پاداش های بیشتر و متفاوتی دریافت کند.
۲- تنبیه کننده‌ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال تهدید یا کاربرد قوانین تنبیهی می تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرایند یادگیری هستند، مؤثر باشد.
2-3-2-7-طرح های انگیزش سازمانی
برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد
طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهروری بیشتر یاری دهد.
طرح اختصاصی سهام به کارکنان: بسیاری از سازمانها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد از جمله آنکه نتایج کارکنان با منافع سازمان گره می خورد در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تأثیر دارد.
یکی از عوامل مهم دیگری که در رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد، داشتن عزت نفس آنان در سازمان است و به عنوان یک عامل ارتباطی در این قسمت بدان پرداخته می شود.
2-3-3-عزت نفس سازمانی
عزت نفس سازمانی مفهوم جدیدی است که به وسیله ی پیرس، گاردنر ، کامینگز و دان هام (1989) بیان شده است. آن ها عزت نفس سازمانی را به عنوان درجه ای از ادراک کارکنان از خودشان به عنوان فردی مهم، معنا دار، موثر و ارزشمند در سازمان استخدام شده شان می دانند. عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله ی سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند.
عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد. اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار داشته و بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است. دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته و آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس شان را بهبود بخشند. عزت نفس سازمانی بر عزت نفسی که خاص محیط های سازمانی و ادراک کارکنان از سازمانشان می باشد، اشاره دارد و از تجارب گذشته مثل موفقیت ها و شکست های کاری تشکیل شده است(هیو و لی ، 2000).
عزت نفس سازمانی صلاحیت خود ادراکی فرد را درون سازمان بازتاب می دهد. عزت نفس سازمانی همچنین درجه ای است که اعضای سازمان می توانند نیازهایشان رابه وسیله ی شرکت در نقش هائی که در محیط سازمانی وجود دارد، برآورده سازند. بنابراین افرادی با عزت نفس سازمانی بالا احساس ضرورت شخصی در مورد یک عضو سازمان داشته و این احساس را دارند که نیازهایشان در نقش هائی که در سازمانشان ایفا کرده اند، برآورده شده است(صادقیانی، 1390).
عزت نفس سازمانی در موقعیت هایی که سازمان پیام ها، فرصت های یا بحث های ساختاری را در ایجاد ارتباط با صلاحیت و ارزش کارکنان فراهم می سازد، رشد می یابد. افزایش عزت نفس سازمانی روابط مبتنی بر سنجش انگیزه، رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی و حرفه ای، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی دارد. عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا با نگرش های کاری چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی و ابقاء در کار رابطه دارد(گدکین ، 2000). افراد دارای عزت نفس سازمانی بالا، همچنین ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان دارند.

مطلب مرتبط :   منابع تحقیق درباره مهارتهای اجتماعی

2-4-مدل تحقیق

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نمودار 2-2: همانگونه که مشاهده می شود، داشتن رضایت شغلی و انگیزه شغلی و عدم برخورداری از آن رابطه مستقیمی با افزایش یا کاهش استرس شغلی دارد.

5-2-چارچوب نظری تحقیق
رضایت شغلی از مؤلفه هایی است که در رابطه با متغیرهای زیادی مورد سنجش قرار می گیرد و نظریه پردازان در این مورد عقاید مختلف را ارائه نمودند، چنانچه ازکمپ در نظریه ارزش بیان می دارد که رضایت مندی شغلی به این وسیله تعیین می گردد که آیا شغل فرد به وی امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. این نوع دلبستگی به کار نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد و منافع سازمانی را کنار می زند. امروزه تاحد زیادی کار برای جوان ها از مبانی ارزش آن جدا شده است و افراد نسبت به این مبانی بی تفاوت شده اند و عوامل دیگری نظیر جستجوی موفقیت و رقابت با دیگران یا میزان تأیید مدیریت و افراد مافوق مقایسه ای برای ارزیابی است.نظریه اختلاف توسط چند نظریه پرداز بیان شده است، به عقیده لاک رضایت یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس می کند چنانچه بین میزان خواسته و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگیهای شغلی وی کمتر از میزان خواسته ها باشد، ناراضی خواهد بود. پورتز خشنودی شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاولر نیز خشنودی شغلی را حاصل اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجوددارد معرفی می کند. نظریه هالند حول دو محور مهم مطرح است،1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد. 2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.می توان چنین بیان کرد اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.بریل معتقد است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. در نظریه نقشی به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود.

مطلب مرتبط :   فایل رایگان پایان نامه روانشناسی : انگیزش کارکنان-فروش و دانلود پایان نامه کامل-فروش و دانلود فایل

2-6-جمع بندی
انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی تأثیر نیستند.یکی از راه های موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روش های مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعالتری در تصمیم گیری ها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند. اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که پول (حقوق و دستمزد) نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالیکه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند.قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزشهای افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است رضایت شغلی از عوامل مهم در کاهش استرس شغلی می باشد و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. از مزایای رضایت شغلی کارکنان می توان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به

دیدگاهتان را بنویسید