دانلود پایان نامه

ن کسالت در وی می شود.رضایت شغلی با تولید یا بازدهی فرد نیز رابطه دارد. هنگامی که نیازهای فردی یک کارمند برطرف می گردد، از نظر شغلی در مقامی است که دوست دارد آن را انجام بدهد، بازخورد و بازدهی کار وی نیز افزایش می یابد.
پژوهش‌ها نشان می‌دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید زندگی طولانی‌تر ارتباط دارد. ویلنت ، دریافت که کارکرد شغلی خوب با کارکرد سالم در بسیاری از زمینه‌های زندگی ارتباط دارد(ساپینگتون ،1379: 206).
آنچه حائز اهمیت است تلفیق زندگی کاری و خانوادگی است. هر روز رابطه میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روندهای جمعیت‌شناسی مهمتر می‌شود؛ برای مثال افزایش تعداد خانم‌ها در نیروی کار(به ویژه خانم‌های بچه‌دار)، افزایش درصد بچه‌های پیش دبستانی، افزایش تعداد زوج‌هایی که دو شغل دارند و مسن‌تر شدن جمعیت کشور، فشار وارد شده برای ایجاد تعادل اثربخش میان مسائل زندگی کاری و خانوادگی را افزایش می‌دهد. هنگامی که زندگی شغلی و کاری افراد با هم سازگار باشد آنان شادتر و راضی‌تر خواهند بود(رضائیان ، 1380: 27).
در سال ۱۹۳۵ رابرت هاپاک یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند.گینزبرگ(یکی از جامعه‌شناسان)و همکارانش، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند.
-رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفاَ از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می دهد. رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.
-رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.
در سال 1964 ویکتور وروم ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند، تعریف کرده است. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد. در نتیجه احساس رضایت به او دست می- دهد(عسگریان، 1388: 90).
در سال 1985 دیویس نیواستورم ،رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند. این احساسات زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده می شود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد. حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده، معلوم می گردد که رضایت شغلی تحت تأثیر عواملی از قبیل:
1-حقوق و مزایا
2-محتوی شغل
3-انگیزه های ارتقاء
4-تجلی در کار

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5-مشارکت
6-کارگروهی
7-محیط و شرایط کاری می باشد.

نمودار 2-1: همانگونه که در شکل دیده می شود، تجلی کار، غنی سازی شغلی، حقوق و مزایا، انگیزه کاری،مشارکت کارکنان، کارگروهی، محیط و شرایط کاری و زمان کاری شناور علاوه بر وابستگی به یکدیگر بر افزایش رضایت شغلی تأثیر دارند.

2-1-1-عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند.حقوق و مزایا، تجلی در کار، محتوی شغلی و غنی‌سازی شغلی(یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.

2-1-2-عوامل شغلی:
مدل ویژگی های شغل در دهه 1970 به عنوان چارچوبی برای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل مطرح شد. این مدل ویژگی های پنج گانه شغل، روابط متقابل آنها، تأثیر آنها بر بهره وری، انگیزش و رضایت کارکنان را مطرح می‌سازد(رابینز، 1997، 302) این ابعاد پنجگانه عبارتند از:
1- تنوع مهارت: شغل شامل وظایف متنوعی بوده، طوری که یک فرد می‌تواند از مهارت ها و توانایی های گوناگونی بهره گیرد. مشاغلی که معمولاً به یک فرد با مهارتهای گوناگون برای انجام وظایف مربوطه نیاز دارند، خصوصاً که این وظایف چالش باشند، معمولاً به وسیله کارکنان،با معنی تلقی می‌شوند.برای افزایش تنوع، مهارت مدیران بایستی در پی تقسیم وظایف موجود بوده و سپس همه آنها را در یک مجموعه بزرگ و جدید ترکیب کنند(هرسی و بلانچارد، 1988، 101)
2- معنی دار بودن مهارت و وظیفه: وظایف شغلی به نحوی باشد که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار را تلقی شود. زمانی که فعالیت ها و وظایفی که باید انجام دهد، دقیقاً روشن نباشد و توقعات و انتظارات از فرد در سازمان مشخص نباشد، ابهام نقش پیش می‌آید. مطالعات نشان می‌دهد که بین ابهام نقش و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد(میشل و لارسن، 1988، 177)
3- اهمیت وظایف: شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد. اگر این ویژگی های سه گانه (نوع مهارت، معنی دار بودن وظیفه، اهمیت وظیفه) در یک شغل باشند، شخص کار خود را به عنوان کاری با اهمیت و ارزشمند تلقی خواهد کرد. هر چه این وضعیت‌های سه گانه در افراد بیشتر باشند، انگیزش عملکرد و رضایت بیشتر شده و غیبت در کار و احتمال ترک خدمت کمتر خواهد شد(طهرانی، 1387، 162)
4- استقلال و اختیار در کار: شاغل تا حدی در برنامه‌ریزی زمانی کار، تعیین رویه کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است. با گسترش عمودی مشاغل، مسئولیت‌ها و کنترل هایی که سابقاً بر عهده مدیریت بوده به کارکنان واگذار می‌شود. این حلقه بین انجام دهنده کار و کنترل کننده(ناظر)بر کار را کاهش داده و استقلال و اختیار کارکنان را افزایش می‌دهد(طهرانی، 1387، 163)
5- بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل داده می‌شود. مشاغلی که از قدرت انگیزشی بالایی برخوردارند، باید حداقل در یکی از عوامل سه گانه‌ای که منجر به ارزشمند بودن شغل می‌شود و همچنین از لحاظ استقلال و اختیار در کار و بازخورد در کار در سطح بالایی قرار داشته باشند. اگر امتیاز قدرت انگیزشی بالاست، پیش بینی می‌شود که انگیزش، عملکرد و رضایت مندی بطور مثبت تحت تأثیر قرار خواهند گرفت و احتمال غیبت و ترک خدمت کاهش داده خواهد شد(طهرانی، 1387، 163)
6 – طراحی شغل: یک طراحی شغل مناسب، اثر مثبت روی رضایت کارکنان و کیفیت انجام کار دارد. هدف از طراحی شغل کاهش فشارهای عصبی ناشی از کار، افزایش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان و افزایش بهره وری است(برومند،1380، 136)
– در اینجا برای تفهیم بیشتر شش روش از روش های طراحی شغل، به طور خلاصه توضیح داده شده است:
روش اول) ساده کردن کار: این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر می‌گردد و یک شغل کامل به قسمت ها و اجزا ریز تقسیم می‌شود.نتیجه بکار‌گیری این نوع از طراحی کار، نا کامی، از خود بیگانگی، تنبلی، فقدان انگیزه و احساس رضایت کارکنان می‌باشد که در نهایت هزینه‌ها افزایش می‌یابد و بهره وری نیز کاهش می‌یابد.

روش دوم) گردش شغلی: گردش شغلی عبارتند از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص است. جابجایی شغلی خستگی و یکنواختی در مشاغل ساده را کاهش می‌دهد و موجب افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده می‌شود.
روش سوم) توسعه شغلی : توسعه شغل در جهت عکس، ساده کردن کار می‌باشد. بر اساس این نظریه شمار عملیات در یک شغل افزایش می‌یابد. این امر موجب ایجاد تنوع در کار می‌شود ولی تأثیر انگیزشی قابل توجهی بر کارکنان، به ویژه در بلند مدت ندارد. بخصوص اگر این افزایش عملیات هماهنگ با جبران خدمات کارکنان نباشد.
روش چهارم)تقویت شغلی :تقویت شغل به معنی گسترش عمودی کار بر اساس افزایش مسئولیت می‌باشد. از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود. این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره وری منجر می‌شود.
روش پنجم)گروه های کاری منسجم: اگر توسعه شغلی به جای اینکه در سطح فردی صورت گیرد، در سطح گروهی اعمال شود، منجر به ایجاد گروه های منسجم کاری می‌شود. برای مشاغلی که کار گروهی و همکاری را می‌طلبند، این رویکرد می‌تواند تنوع در اعضای گروه را افزایش دهد.
روش ششم) گروه کاری خود گردان: تیم‌های خودگردان، غنی سازی شغل را در سطح گروه نشان می‌دهد. کاری که گروه باید انجام دهد از طریق ادغام عمودی عمق داده می‌شود. گروه های خودگردان در تعیین وظایف و استراحت، رویه‌های بازرسی و حتی انتخاب اعضاء آزادند(سید جوادین، 1375، 121- 120).
7-محتوی شغل و غنی سازی شغلی
انسان، کاری را که مورد علاقه اش است با جدیت انجام می دهد. علاقه به کار، تمایل اجرایی را در فرد تقویت می کند و برای او روشن می شود که چرا کار می کند. از طرف تمایل به کار موجب افزایش کیفی کار می شود و موجبات عشق به کار را فراهم می آورد.
اصولاً محتوی شغل نقش عمده ایی در تعیین میزان رضایت شغلی افراد دارد. به طور کلی افراد کاری را می خواهند که چالش برانگیز باشد. آنها نمی خواهند کاری را که روزانه انجام می دهند بی معنی و بی محتوی باشد. در این رابطه دو عامل تنوع و نوع کنترل بر کار می- توانند تأثیر بسزایی بر رضایت شغلی کارکنان داشته باشند. اصطلاح غنی‌سازی شغلی به کوشش‌هایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند(شنوا، 1380: 35).
با بهره گرفتن از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلاً توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد، می‌توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد. بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود(پورکبیریان، 1386: 68).
مشاغلی که عموماً دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند. از طرف دیگر مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند، اصولاً باعث میشوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند. مشاغلی که به افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می دهند، بیشترین رضایت شغلی را برای آنها فراهم می نمایند. در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان، علاوه بر اینکه موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افراد می شود.
8-انگیزه های ارتقاء
فرصت های ارتقاء و ترفیعاتی اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند. ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می گردد. مشاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولاً برای افراد آزادی عمل بیشتر کاری، تکالیف شغلی چالش برانگیزتر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند.
2-1-2-عوامل سازمانی:
1-حقوق و دستمزد:یکی از عوامل مهم و اثرگذار بر روی رضایت شغلی، نظام جبران خدمات می‌باشد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که بهترین معیار پیش بینی رضایت شغلی افراد، ادراک فردی آنان در مورد میزان جبران خدمات از سوی سازمان با توجه به استحقاق و شایستگی فرد می‌باشد.«اگر کارکنان احساس کنند که سیستم جبران خدمات منصفانه است یا احساس آنها از میزان عادلانه بودن آن مثبت باشد، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت.»(بارون و گرینبرگ، 1990، 163).
دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری را در تعیین رضایت شغلی افراد ایفاء می کنند. حقوق آنچنان عامل تعیین کننده رضایت شغلی است که می توان گفت، به عنوان ابزار و برطرف کننده بسیاری از نیازها می باشد. حقوق(پول) تسهیل کننده در تأمین غذا، مسکن، پوشاک و غیره بوده و کارکنان غالباً دستمزد(حقوق) را به عنوان واکنش اعتبار بخشیدن مدیریت در قبال میزان مشارکت آنها در سازمان می دانند. هر گاه توان مالی فرد کم باشد، بی میلی نسبت به کار ایجاد شده و موجب کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت شغلی می شود(علوی نژاد، 1385: 12).
2- درجه رسمیت سازمان: در یک سازمان بسیار رسمی و بوروکراتیک، ارتباطات کتبی بوده و سلسله مراتب و قوانین و مقررات خشک حاکم است. شواهد نشان می‌هد که کارکنان در این نوع سازمان‌ها غالباً ناراضی‌اند. (میشل ولارسن، 1988، 97)
شرایط محیط کار: محیط کار نیز سهم متعادلی در ایجاد رضایت شغلی افراد داراست. عواملی نظیر دما، رطوبت، تهویه، نور، سروصدا، برنامه کاری، نظافت محل کار، ابزار و آلات کافی و غیره می توانند در میزان رضایت شغلی تأثیر بگذارند. دلیل این امر روشن است. زمانی که افراد دارای محیط و شرایط کاری مناسب باشند، منجر به سلامت جسمانی و روانی آنها می گردد. مثلاً دمای بسیار بالا یا نور ضعیف می توانند ناراحتی های جسمی برای افراد ایجاد نمایند. با هوای آلوده، تهویه نامطبوع نیز می توانند از نظر جسمانی خطرناک باشند. علاوه بر موارد ذکر شده، شرایط کاری از نظر زمانی برای افراد مهم است. زیرا این شرایط می تواند بر زندگی خارج از محیط کاری آنها تأثیر گذار باشد(رابینز، 1387: 77).

مطلب مرتبط :   رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد پرسشنامه سلامت عمومی

4-زمان کاری شناور
شرکت‌ها با بهره گرفتن از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با بهره گرفتن از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود(ساپینگتون، 1379: 210).
5- همکاران: وقتی که فرد خود را در کنار همکاران صمیمی می‌بینند، احساس رضایت بیشتری خواهد داشت؛کارکنانی که همکاران خود را دوست دارند و آنها را کمک خود می‌دانند و احساس می‌کنند که با هم صمیمی و یکپارچه‌اند رضایت بیشتری دارند(بارون و گرینبرگ، 1990، 163).
همکاری مشارکتی و دوستانه یکی از عوامل نسبتاً مؤثر در رضایت شغلی هر یک از افراد سازمان می باشد. افراد مایلند ضمن کار، فرصت های حرف زدن با یکدیگر را داشته باشند. اصولاً کارکنان مشاغلی را که آنها را به طور فیزیکی از یکدیگر جدا می سازد، دوست ندارند. افراد، اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات و مشکلات خویش یاد می کنند. لذا زمانی که افراد از داشتن روابط با همکاران راضی هستند، نمی توان اینگونه اظهار داشت که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه سایر عوامل در رضایت شغلی مهم نیست. بنابراین به نظر می رسد کارکنان، همکاران خویش را دوست دارند. بر همین اساس با کسانی که معتقد به کار گروهی به عنوان یک عامل اصلی در رضایت شغلی نیستند دائم در بحث و جدل می باشند(شریفی،1382: 19).
6-تجلی در کار
هر کس دوست دارد بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شود. اشتغالی که موجبات شناخت فردی را فراهم نسازد، برای فرد ضایعه می آفریند. بدین گونه که کار فاقد شکوفایی موجب می شود که فرد آن را منفی قلمداد کند و از طرفی، فرد دوست دارد که از

دیدگاهتان را بنویسید