دانلود پایان نامه

روح رقابت با سایر سازمانها حکمفرماست. مسئولیت‌ومؤاخذه‌ها فردی است.
مسئولیت تصمیم‌گیریها با فرد خاصی است.
ساختار سازمان رسمی و بورکراتیک

فقدان فرهنگ سازمانی مشترک، شناسائی از طریق تخصص، نسبت به شناسائی از طریق اسم سازمان رجحان دارد.
کارگزینی
افراد جوان مستقیما از مدارس استخدام می شوند. به ندرت نقل و انتقال افراد در بین سازمانها صورت می پذیرد.
ارتقا در سیستمهای سازمانی بکندی صورت میگیرد.
وفاداری و صداقت نسبت به سازمان وجود دارد.
کارمندان جوان به ندرت از نظر عملکرد مورد ارزیابی واقع می شوند.
ارزیابی برای عملیات دراز مدت
ارتقا دارای موازین پیچیده‌ای است.
سرمایه گذاری بر روی آموزش و تربیت نیروی انسانی براساس ملاحظات دراز مدت است. افراد مستقیما از مدارس با سایر سازمانها استخدام شده و نقل و انتقالات بین سازمانی مکررا مشهود است.
پیشرفتهای سریع به گونه وافری مطلوب و مورد نیاز است.
وفاداری و صداقت تنها نسبت به تخصص است.
ارزیابی عملکردی مکرری برای کارمندان جدید وجود دارد.
ارزیابی در نتایج برنامه های کوتاه مدت است.
ارتقا تقریبا براساس عملکرد فردی است.
آموزش و تربیت نیروی انسانی با تأمل و دودلی انجام می شود چرا که ممکن است کارمندان آموزش دیده برای سازمانهای دیگری کار کنند.
رهبری
رهبر سازمان تامین کننده شرایط اجتماعی و عضوی از اعضا گروه است.
شیوه رهبری والدینی است.
ارزشهای مشترک را برای سازمان ایجاد میکند.
اجتناب از درگیریها، گاهی اوقات مبهم کردن مسائل برای تشویق کارمندان در تصمیم گیری و تاکید بر روی هماهنگی.
جریان ارتباطات از پایین به طرف بالاست. رهبر سازمان به عنوان تصمیم گیرنده و رهبر گروه سازمانی است.
شیوه رهبری هدایت کننده است. (پرقدرت با ثبات، مشخص کننده)
اغلب ارزشها مختلف و متغیر است. گاهی اوقات فردگرایی پیشرفت سازمان را به عقب می‌اندازد.
درگیریهای چهره به چهره شایع است، با تاکید بر روی روشن شدن مسائل.
جریان ارتباطات اغلب از بالا به پایین است.
کنتـرل
جریان کنترل به وسیله همکاران صورت می‌گیرد.
جریان کنترل بر روی عملکرد گروهی تنظیم می‌شود.
تأکید بر روی شناخت فرد مقصر وجوددارد.
استفاده گسترده از سازو کار کنترل کیفی. جریان کنترل به وسیله سرپرستان است.
جریان کنترل بر روی عملکرد فردی تنظیم می شود.
شناخت فرد مقصر ضروری است.
استفاده محدود از سازو کار کنترل کیفی.

مقایسه روش های ژاپنی و غربی
موضوع (غربی) نوآوری (ژاپنی) بهبود تدریجی
اثر کوتاه ولی بسیار زیاد طولانی و ناچیز
حرکت با قدمهای بزرگ با قدمهای کوچک
چهارچوب زمانی غیرپیوسته و جدا جدا پیوسته و افزایشی
تغییرات حجیم و بزرگ کم کم و ثابت
مشارکت گروه خاصی از افراد تمام افراد
راه و شیوه مبنی بر عقیده فردی کوشش گروهی و روش سیستماتیک
وضعیت دور انداختن و دوباره ساختن نگهداری و بهبود
دانش دانش‌فنی‌و‌تکنولوژی‌بالا، ابداع، نوآوری‌وتئوری‌جدیدو … دانش معمولی و هنر افراد
نیازهای عملی سرمایه زیاد و کوشش ناچیز برای نگهداری سرمایه کم و کوشش زیاد برای نگهداری
راستای تلاش تکنولوژی محوری مردم محوری
معیار عملکرد نتیجه کار(سود بیشتر) تلاش برای نتیجه بهتر
مزایا مناسب برای شرایط اقتصادی با رشد سریع مناسب برای شرایط اقتصادی با رشد آهسته
موضوعات موضوعات کلان موضوعات جزیی
اطلاعات بسته و مخفی باز
اطلاعات بازخوردی اطلاعات بازخوردی محدود اطلاعات بازخوردی وسیع

اندازه گیری بهره وری
اندازه گیری جز لاینفک و به تعبیر برخی نقطه‌ی آغاز فرایند علمی، مدیریت بهره وری است اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه گر سازیم شرط اساسی آن وجود ابزاری برای کنترل و نظارت بر پیشرفت فراهم آوردن، بازخورد و تعیین هدفهای قابل اندازه گیری و ارزیابی و عملکرد مدیریت است، به عبارتی دیگر اندازه‌گیری بهره وری فراهم آوردن اطلاعتی است که امکان ارزیابی و قضاوت را پیرامون چگونگی حرکت به سوی هدف (وضع موعود) را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی (وضع موجود) ایجاد می‌کند.
اندازه گیری بهره وری سازمان را در امر ایجاد ارتباط صحیح بین بهره‌وری با سایر هدفهای استراتژیک سازمان یاری دهد. برای مثال بهبود بهره‌وری ممکن است ابزار اولیه دستیابی به افزایش مهم یک باشگاه ورزشی در بازار بورس باشد. وجود یک سیستم مطمئن اندازه گیری بهره وری باشگاه را قادر می سازد تا از طریق ایجاد سطوح مورد نظر در بهبود بهره وری که با دستیابی به یک هدف استراتژیک مشخص مرتبط است. به طرحهای اندازه‌گیری بهره‌وری جدای از منافع استراتژیک آن کارکردهای تقویت کننده سودمند دیگری را نیز برای سازمان در بردارد. برخی از کارکردهای مفید آن عبارتند از:
آگاه سازی
ارزیابی مشکلات (شناسائی فرصتها و مقابله با تهدیدات)
ایجاد مکانیزمی برای ارائه باز خورد.
ایجاد اطلاعات برای انواع تصمیم گیریهای مدیریتی
اندازه گیری بهره وری در واقع عبارت است از تهیه و توسعه اطلاعات مورد اطمینان که به بهبود روند بهره برداری از امکانات و به تبع آن بهبود روند رشد تولید کالا و خدمات در سطوح مختلف کمک می نماید. (26)
روش های اندازه‌گیری بهره وری
نمی توان انتظار داشت که اندازه گیری بهره وری، همه داده ها و ستاده‌ها را در بر گیرد، ستاده‌هایی وجود دارند که کمی کردن آن مشکلاتی در بر دارد همانند

آنچه دنیسون و سایر اقتصاددانان آن را «باقیمانده» یا «ناشناخته» می‌نامند، از این رو باید توجه داشت که امرا اندازه گیری بهره وری در یک سازمان از «ساده‌ترین» اشکال آغاز می شود و قدم به قدم با فراهم آمدن اطلاعات بیشتر به «شکل معقول تر و نهایی‌تر» خود نزدیک می شود و به شیوه های پیچیده‌تر می گراید، استفاده کنندگان نهایی یافته های اندازه گیری بهره وری بدون در نظر گرفتن سطح بهره وری علاقمند به یک یا هر سه جنبه تحلیل این اعداد و ارقام هستند.
تاثیرات جایگزینی داده بر همدیگر
روندهای انواع مختلف ستاده و داده و نحوه ارزش گذاری آنها.
تشخیص دلایل واقعی تغییر بهره وری.
استفاده کنندگان مختلف یافته های اندازه گیری عبارتند از:
الف- اقتصاد دانان: روش شاخص‌ها ، روش تابع تولید ، روش داده-ستاده
ب- مهندسین: روش شاخص‌ها، روش مطلوبیت ، روش سرو- سیستم

مطلب مرتبط :   فایل پایان نامه سازگاری اجتماعی

ج- مدیران: روش ماتریسی ، روش نسبتهای مالی
د- حسابداران: روش بودجه‌بندی سرمایه ، روش هزینه واحد
حال به تشریح برخی از روش های فوق می پردازیم:
الف- رویکرد شاخصی
یکی از راه های اندازه گیری بهره وری استفاده از شاخص ها است. شاخص ها انواع دارند که کاربرد هر یک به نحوه و شخص استفاده کننده وابسته می‌باشد، در زیر به تعدادی از آنها اشاره می شود.
مدل کنتریک- کرایمر
مدل کریک- هریس
مدل هینس
مدل ای.پی.سی
مدل تی.پی. ام

6- مدل ماندل
7- مدل تیلور
8- شاخص میلز
9-شاخص های مک دوف
10-شاخص فصلی
11-شاخص های انسیتیو بروکلین
12-شاخص های اداره ملی تحقیقات اقتصادی
ب- توابع تولید
منظور از تابع تولید تعیین رابطه بین داده های یک واحد تولیدی و ستاده یا محصول آن است توابعی مانند توابع کاب، داگلاس، CES و غیره.
ج- روش داده- ستاده
جدول داده- ستاده به عنوان یکی از بنیانهای تحلیل اقتصادی و یکی از ابزارهای مورد استفاده در برنامه ریزی های اقتصادی مقبولیت دارد، یکی از جدولهای مشتق شده از جدول داده- ستاده به نام معکوس لئنتیف شناخته می‌شود. این تکنیک بیشتر در سطح ملی و صنعت استفاده شده است و برای استفاده در سطح سازمان کمتر استفاده شده است.
د- روش مطلوبیت
مفهوم این روش برای اندازه گیری بهره وری تولید شده توسط استوارت بوجود آمد که براساس تعریف او از بهره وری که عبارت است از «نسبت عملکرد مطلوب اهداف سازمانی به تمامی پارامترهای داده» استوار شده است. برای مثال اگر ایجاد سود هدف یک سازمان باشد سطح سود به دست آمده مربوط به تمامی تلاشهای موسسه بیانگر سطح بهره وری آن است.
هـ- روش سرو- سیستم
هرشاور و راش یک مدل سرو- سیستم را برای بهره وری کارگران ارائه نمود. برای این منظور آنها بهره وری را مربوط به داده در خلال یک فرایند تبدیل تعریف نمودند. چون این مدل دارای سیستم پویای بازخور می باشد به آن سرو- سیستم گفته می شود.
این مدل برای اندازه گیری بهره وری موسسه به صورت عددی کمکی نمی کند ولی برای شناخت عوامل موثر بر بهره وری یک نهاده به صورت جزئی می‌تواند مفید باشد.
و- رویکرد ماتریسی
دیویت این فن کمی اندازه گیری بهره وری مدیریت را ارائه نموده است. در این روش از ماتریسها بعنوان ابزار ارزیابی استفاده می شود.
در این روش ارزیابی مدیریت بر مبنای سه مورد زیر صورت می گیرد:
عملکرد مدیریت سازمان
ارتباط بین عملکرد سازمان ومنابعی که برای دسترسی به این عملکرد استفاده شده است.
وضعیت سازمان در محیط رقابتی است.
فرض اساسی در این روش این است که عملکرد یک موسسه مستقیما تحت تاثیر مدیریت آن است و بنابراین می توان اندازه گیری کمی مدیریت را در واژه‌های عملکرد سازمان بیان نمود.
ز-رویکرد نسبتهای مالی
مدیران اغلب از نسبتهای مالی برای سنجش بهره وری موسسات استفاده می‌کنند، در سالهای اخیر پیشنهاد شده است که اندازه گیری بهره وری بعنوان منعکس کننده سلامت مالی موسسه مطرح گردد که در این رابطه مدلهای کلد و آگارول قابل ذکر است.
ح- رویکرد بودجه بندی سرمایه
مائو استفاده از تکنیک بودجه بندی سرمایه در اندازه گیری بهره وری سرمایه‌گذاری عمومی را نشان داد. از آنجا که این روش بیشتر در مورد سرمایه گذاریهای عام المنفعه کاربرد دارد، ارتباط زیادی با بحث عام اندازه گیری بهره‌وری در سطح سازمان ندارد. (26)
رویکرد هزینه واحد
یکی از راه های غیر مستقیم اندازه گیری بهره وری تعیین و تحلیل هزینه واحد است (واحد می تواند شامل قسمت، کارخانه، بخش یا محصول باشد) معمولاً هزینه‌های واحد ترکیبی از کار مستقیم مواد و سربار ثابت و متغیر است. حسابداران عموماً هزینه‌های واحد را به پول رایج بدون در نظر گرفتن تورم بیان می‌کنند. (26).
مشخصات مطلوب سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری
لازم است معیارهایی جهت انتخاب روش اندازه گیری بهره وری بیان شود تا به کمک آن بتوان برحسب مورد سیستم مناسبی را برای اندازه گیری انتخاب نمود. با توجه به اینکه محصولات، نتیجه به کارگیری انواع منابع هستند مدیران باید سیستم بهره وری با ورودیهای چندگانه را مد نظر داشته باشند. برخی از مشخصات و اهداف منطقی برای سیستم اندازه‌‌گیری بهره وری سازمانها به شرح ذیل است:
این سیستم باید بین کلیه ورودیهای مهم و قابل توجه و محصولات خروجی سازمان رابطه مناسبی برقرار نماید.
سیستم اندازه گیری بهره وری باید شامل کلیه عوامل و منابع قابل کنترل که در حیطه مسئولیت مدیر مربوطه قرار دارند بشود.
در این سیستم اثرات تورم باید از ورودیها و خروجی ها حذف گردد.
سیستم بهره وری باید انواع محصولات و خدمات را مد نظر قرار دهد تا منجر به نتایج گمراه کننده در رابطه با بهره وری نشود.
در این سیستم باید بهره وری مطلق در یک مقطع زمانی خاص و نیز روند بهره وری در طول زمان قابل اندازه گیری باشد.
سیستم باید روش های مناسبی برای ارزیابی بهره وری هر یک از منابع و کل سیستم ارائه نماید.
با توجه به تنوع خروجی ها، محصولات و خدمات از نظر درجه بندی و نوع محصولات و خدمات باید روش های مناسبی برای اندازه گیری خروجی و تبدیل مقدار یا ارزش آنها به یک مقیاس واحد ارائه نماید.
با توجه به ماهیت و اهداف موسسه در سیستم بهره وری باید شاخصهای جزئی و کلی مناسب طراحی گردد.
با توجه به اینکه ارزیابی شاخصهای مختلف به تنهایی بیان کننده عملکرد کلی سازمان نمی باشد. لذا باید روش های مناسبی برای جمع بندی شاخصهای بهره وری پیشنهاد گردد.
10-عموم روش های جمع بندی بهره وری مستلزم وجود یک سیستم وزن‌دهی به شاخصهای مختلف می باشد. در این مورد تاکنون در تحقیقات انجام شده در زمینه بهره وری کار قابل ملاحظه ای ارائه نشده است. و عموم محققین با گذشتن از این موضوع مدلهای جمع بندی را صرفاً به صورت پارامتری ارائه کرده‌اند.
11. در سیستم بهره وری دوره ارزیابی باید به وضوح بیان گردد.
12.پایه مقایسات در ارزیابی بهره وری از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است لذا در سیتسم بهره وری مبنای مقایسه باید مشخص گردد. در این زمینه معمولا از داده‌های تاریخی (سال پایه) یا استانداردهای موجود استفاده می‌شود.
13.میزان دسترسی به اطلاعات و آمار مورد نیاز باید مد نظر قرار گیرد و شاخص های پیشنهادی با توجه به اطلاعات قابل دسترس طرح شود تا در اجرا مشکلی بروز ننماید.
14.سیستم اطلاعاتی لازم جهت جمع آوری آمار و اطلاعات مورد نیاز برای محاسبه شاخصها باید طراحی گردد. (26)

دوره ارزیابی بهره وری
شاخصهای بهره وری به صورت نسبت بین خروجی های تولید شده و منابع مصرف شده در مقایسه با شاخصها در دوره های مشخص مثلا هفتگی، ماهانه فصلی یا سالانه محاسبه شوند.
الف- سهولت دسترسی به اطلاعات
ب- ماهیت عملیات تولیدی موسسه
ج- اهداف مدیریت از ارزیابی بهره وری
د- تعداد شاخصهایی که باید تعیین شوند.
با توجه به مطالب مذکور دوره ارزیابی به صورت ذیل قابل دسته بندی است:
الف- دوره‌های کوتاه مدت (هفتگی و ماهانه): در مواردی که تعداد شاخصهای بهره وری کم و دسترسی به اطلاعات و آمار لازم به سهولت و سریع امکان پذیر است و ماهیت عملیات موسسه نیز مستلزم تغییرات سریع در فرایند است و انتظار می رود تغییرات بهره وری سریع باشد بکارگیری دوره های کوتاه مدت توصیه می گردد.
ب- دوره های میان مدت (فصلی یا شش ماه): در مواردی که تعداد شاخصها نسبتا کم و دسترسی به اطلاعات نسبتا سهل وسرعت تغییرات در فرایند عملیات متوسط است استفاده از دوره های میان مدت توصیه می گردد.
ج- دوره های بلند مدت (سالانه): چنانچه اطلاعات لازم به سختی تهیه شود و تغییرات فرایند تولید نیز کند باشد ارزیابی بهره وری در دوره های کوتاه مدت و میان مدت عملی نمی باشد و لزوما باید دوره‌های بلند مدت انتخاب گردد(26).
مبنای مقایسه در بهره وری
برای معنی دار بودن شاخصهای بهره وری لازم است این شاخص ها بر اساس یک اطلاعات پایه برای همان ورودی و خروجی های مورد نظر تعیین شوند. به عبارت دیگر ارزیابی بهره وری، همانا ارزیابی پیشرفت یا سقوط است و اصولاً این مورد در مقایسه با یک مبنای مشخص باید اندازه گیری شود. برای این منظور روش های زیر پیشنهاد می گردد.
1-مقایسه با سال پایه
در این روش وضعیت بهره وری در گذشته به عنوان مبنای مقایسه انتخاب می‌گردد و بدین ترتیب سال پایه یا دوره تعریف می گردد و اطلاعات بهره وری در سال پایه جهت محاسبه شاخصهای مورد نظر در سالجاری مورد استفاده قرار می گیرد. در این روش سال پایه به طریق زیر انتخاب می شود:
انتخاب سال گذشته به عنوان سال پایه
انتخاب سالی که در گذشته موسسه دارای بهترین عملکرد بوده به عنوان سال پایه

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

انتخاب میانگین شاخصهای عملکرد موسسه در سالهای گذشته به عنوان مبنای مقایسه
در این مقایسه عملکرد جاری یا گذشته سازمانهای مشابه و رقیب مورد توجه قرار می گیرد و اطلاعاتی مبنای مقایسه استخراج می‌گردد. این سازمانها ممکن است داخلی یا خارجی باشد (26).
تنوع دیدگاه ها در اندازه‌گیری بهره‌وری
استفاده کنندگان مختلف یافته های اندازه‌گیری هر یک راه های بخصوصی برای تعریف تفسیر و اندازه گیری بهره وری دارند. خلاصه این دیدگاه ها به شرح ذیل است:
دیدگاه حسابداران:
حسابداران اساساً از یک روش هزینه یابی و بودجه بندی برای اندازه گیری بهره‌وری استفاده می کنند. وقتیکه در بودجه بندی میزان قابل دسترسی به صورت بهینه ترجیح داده می شود و به عنوان استاندارد استفاده می شود می‌‌تواند تفسیر نادرستی از بهره وری بالا را ایجاد نماید.
همچنین حسابداران به تناوب از نرخ بازگشت سرمایه به عنوان یک اندازه‌گیری مالی استفاده می‌کنند. اما از آنجا که تعاریف مورد استفاده ازآنها خیلی پراکنده است تفسیر کردن مقایسه های درون شرکتی مشکل می‌شود.
دیدگاه اقتصاد دانان:
اندازه گیری جزئی مثل بهره وری کار از اولین اندازه گیریهایی است که توسط اقتصاددانان استفاده شده است. گرچه اندازه گیریهایی بهره وری عوامل کل نیز مورد نظر قرار گرفته

دیدگاهتان را بنویسید