دانلود پایان نامه رشته روانشناسی با موضوع: از خود بیگانگی

دانلود پایان نامه

ر اندازه گیری می شود . هنگامی که کسی دارای انگیزه می شود ، سخت می کوشد و به شدت کار می کند .( رابینز ،1380)
بنابراین در تعریف انگیزش می توان گفت که مجموعه نیروها ی پیچیده ای است شامل سائقه ها ، نیازها ، حالات تنش یا دیگر مکانیسم هایی که فعالیت اختیاری را برای کسب اهداف مشخصی مشروع و حفظ می کنند ( هوی و میسکل ،1371)
انگیزش عبارت است از تمایل به انجام کار.
زمانی اعتقاد بر این بود که انگیزش از بیرون به شخص تزریق می شود ، اما امروزه ثابت و مشخص شده که هر شخصی به وسیله ی نیروها و عوامل متفاوتی دارای انگیزه می شود.

جو انگیزشی : شرایطی است که در آن افراد سازمانی به سختی و با بهره وری تمام مشغول به کار می گردند ، چرا که آن ها می خواهند این کار را انجام دهند .(امین شایان جهرمی،1382)
انسان بدون انگیزه های بیرونی و درونی نمی تواند به کار خود ادامه دهد ولی تحقیقات تجربی نشان می دهد که انگیزه درونی می تواند نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت داشته باشد . اگر انگیزه از درون بجوشد کار برای افراد جالب و لذت بخش است . انگیزه بیرونی براساس عوامل خارجی است ، به طور مثال برای بردن جایزه ، یا انجام دستورات اغلب با رضایت مندی درونی توأم نیست .
در هر حال انگیزه امری کاملاً فردی است ، یعنی یک کار معین ممکن است تنها برای یک فرد خاص در یک موقعیت زمانی خاص جالب باشد .
چگونه می توان فهمید برای کاری انگیزه ی درونی وجود دارد ؟ فردی که دارای انگیزه درونی است چه می کند ؟ چه می گوید؟ و چه احساس می کند؟
قسمت اعظم انگیزه درونی علاقه می باشد ، که این علاقه منجر به تعهد به کار می گردد. چنان که فرد با نهایت پشتکار و دقت به آن کار می پردازد . کار برای او نشاط آور می گردد.
انگیزه درونی باعث می شود فرد همه مسائل جنبی را رها کرده و بر فعالیت اصلی متمرکز شود.(حسینی ، 1378، ص67)
لندی (1978) دریافت که بین رضایت شغلی ، میزان تولید و انگیزش و نوآوری و سلامت جسمی و روحی رابطه وجود دارد.

نظریه نیازهای سه گانه مک کللند
این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارند.
نیاز به کسب موفقیت : کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت .
نیاز به کسب قدرت : یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند .
نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران : تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران. (رابینز ،1380)
نیاز به کسب موفقیت عبارت است از خواسته های فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل .
نیاز به کسب موفقیت در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد . هدف اصلی مطالعات در سطح فردی ، دست یابی به ویژگی های افراد است یعنی شناخت کسانی که دارای نیاز به کسب موفقیت بالایی هستند ،کشف پی آمد های مرتبط با کسب موفقیت و یافتن روش های افزایش کسب موفقیت .
مک کللند تأکید داشت شخصی که برای احراز موفقیت نیازمندی های بالایی دارد ،از ویژگی های معینی برخوردار است که او را به انجام بهتر کارها و پیشبرد وظایف خویش در برخی موقعیت ها ترغیب می کند.
تحقیقات نشان می دهد ، کسانی که در آن ها انگیزه ی کسب موفقیت بسیار شدید است در فعالیت هایی که به نوآوری و خلاقیت نیاز دارند بسیار موفق هستند . یکی از ویژگی های افراد توفیق طلب ، تعهد (مشغول بودن کاری) آن هاست . ایشان در مسیر رفتن به محل کار ، هنگام صرف نهار و در منزل به کار فکر می کنند .کنار گذاشتن کار برای آن ها مشکل است و هنگامی که مجبور می شوند کار کردن روی یک پروژه ی تکمیل شده را متوقف کنند دچار ناکامی می شوند . در نهایت این افراد خودشان مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند می پذیرند .آن ها به طور معمول داوطلب پذیرفتن وظایف اضافی هستند و واگذاری بخشی از کار به دیگران برایشان مشکل است . به همین ترتیب هنگامی که آن ها بدون کمک دیگران نسبت به دیگر همکاران خود ،کار بیشتری انجام می دهند احساس موفقیت می کنند.

شرکت افراد در فعالیت ها و تعهد کاری
شرکت افراد در فعالیت ها می تواند به عنوان یک قوه محرکه تأثیر فراوانی داشته باشد ، وقتی در افراد سازمان این احساس به وجود می آید ، که کار از طریق مشارکت ، باعث بروز خلاقیت فردی و اجتماعی و در نهایت عملکرد شخصی در سطح بالایی (تعهد ) خواهد شد .( سرمدی ،1375 ، ص99)

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مشارکت دادن این افراد در برنامه ریزی و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب ،ممکن است سب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود .( طباطبایی بافقی،1378)
همچنین مسئله وفاداری فرد به سازمان هنگامی به اثبات می رسد که مدیران رده بالای سازمان کارها را شب ها به خانه ببرند ، تعطیلات آخر هفته به محل کار خود بیایند و حاضر شوند به شهرهای کوچکی منتقل گردند. (رابینز ،جلد دوم ،1378، ص 475)
بهرنگی (1378) معتقد است اگر مسئول و مدیر اداری ،توانایی ترغیب افراد به مشارکت در امور سازمان را داشته باشند ، می توان نتیجه گرفت ادارات آموزش و پرورش می توانند با فهم نیازها، عقاید ،انتظارات و انگیزه های کاری در شناخت ، آموزش و حفظ مدیران موفق و با رغبت ، توان کاری سازمان های مدارس خود را افزایش دهند.ادارات آموزش و پرورش با سهیم کردن مدیران آموزشی که خود به نوعی نماینده دبیران آموزشگاه خویش هستند و با اقدام مشارکت جویانه در اتخاذ تصمیم های جدید ، می توانند موجب رشد شخصیت ، خود رهبری و بالا بردن توان کاری ، افزایش انگیزه و رغبت ، رضایت شغلی ، نوآوری ، خلاقیت و یافتن راه ها و روش های بهتر انجام کار مدیران شوند و بالا رفتن احساس تعهد آن ها را به کار و سازمان موجب شوند. (نبیئی ،1380)
شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت تعبیر می کنند .اینان در حرکت های کالبدی مشارکت وارد می شوند ، یعنی نشست هایی برپا می کنند ، از دیگران نظرخواهی می کنند و به کارهایی از این شمار می پردازند ، اما در واقع جویای اندیشه و نظری جز نظر و اندیشه ی خود نیستند و این به عبارتی سرگرم شدن است نه مشارکت و تعهد .( سلیمی ،1380)

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه رشته روانشناسی با موضوع: خلاقیت مدیران

تعهد سازمانی
همان طور که عنوان شد منظور از تعهد ، قبول شرط و پیمان و خود را ملزوم به انجام عملی کردن آن باشد .رایلی و کالدول ، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند.
سامرز تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انظمام به سازمان می داند. (واحدی ، 1381)
به نظر اتزیونی در صورتی که حرمت ، منزلت و حیثیت افراد از طریق تدبیر الگوهای مثبت نظیر گرامی داشت ها ، اعطای مرتبه ها و توصیه ها تحت تأثیر قرار داده شود . در آنان التزام شدید و مثبت یعنی تعهد به وجود خواهد آمد و در غیر این صورت در کارکنان ، التزام منفی یا از خود بیگانگی ایجاد خواهد شد . ( واحدی ،1381)
از تعهد سازمانی تعریف های متعددی به عمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است ، به عنوان:
1) تمایل قوی برای بقای عضو در یک سازمان
2)تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان
3) باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان
به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موقعیت و رفاه سازمان را می رساند.
تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به دنبال دارد .مدل زیر عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را نشان می دهد.

این مدل توسط ریچارد ام ،استیرز ابداع شده است . ( مقیمی ،1380)

شکل 1 :(( مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و نتایج آن))
در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهم ترین این مطالعات به وسیله ((میروآلن )) صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است . ابعاد این مدل عبارتند از :(مقیمی ،1380)
1) تعهد عاطفی : شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن (التزام )در فعالیت های سازمانی است.
2)تعهد مستمر : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
3) تعهد تکلیفی ( هنجاری) : شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.
پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند .
به طور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی ، (( همچون عملکرد بالاتر ، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تأیید نموده است.
سایر مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد شغلی انجام گرفته ، نشان می دهد عواملی مانند : وابستگی حرفه ای ، وابستگی سازمانی ،پایبندی به ارزش های کار و مشارکت و درگیری شغلی (التزام) بیش از سایر فاکتورها در تعیین میزان تعهد شغلی نقش دارد .( واحدی ،1381)
وابستگی ،کشش درونی و علاقه ی باطنی به هر کاری که انسان ،تصدی آن را بر عهده می گیرد ، از عوامل بزرگ موفقیت انسان است . زیرا عشق و علاقه به کار ، مانع آن است که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند، بلکه دوری از کار در او ایجاد می کند.یکی از مهم ترین علل موفقیت پیامبر اسلام (ص) ، ایمان و پایبندی ( التزام) به ارزش کار خود بوده است لذا پروردگار به هنگام توصیف پیامبر درباره ی او چنین می گوید: ((پیامبر به آن چه از سوی خدا بر او نازل شده ، ایمان آورده است.)) ( بقره 288)
ایمان عبارت است از : هر نوع گرایش و یقینی که به زندگی معنی و جهت بخشد.در سایه ی ایمان به موفقیت است که افکار به اعمال تبدیل می شوند. ایمان درهای موفقیت را به سوی افراد می گشاید، وقتی که به موفقیت خود ایمان کامل داشته باشید، در حالت روحی خاص قرار می گیرید. تلاش بیشتری می کنید ،نیرو و نشاط وافری در شما ایجاد می شود و در نهایت گام های موفقیت را سریع تر بر می دارید.
ایمان مهم ترین عنصر ذهن است ، وقتی ایمان با تفکر مثبت همراه باشد نیروی فرد را برای رسیدن به موفقیت دو چندان می کند (اسفندیاری مقدم ،1380)
پژوهشی که توسط دو تن از استادان دانشگاه ها ی هاروارد و ویسکانسین انجام شده است، نشان می دهد که ((گروه عظیمی از کارکنان در طلب درگیر شدن و مشارکت (التزام) بیشتر در کارهای سازمانی و به دست آ آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود هستند)). ( واحدی ،1381)

اصرار بر تعهد
گاهی اشخاص سعی می کنند با وجود شواهد بارز و قانع کننده مبنی بر وجود مشکل به اجرای یک تصمیم ادامه دهند. این تمایل به پافشاری بر یک راه کار غیر مؤثر را ، که برابر شواهد موجود ، پروژه را در آینده به شکست می کشاند،غالب شدن تعهد می نامند.
استاو عقیده دارد دلایل زیادی برای غالب شدن تعهد وجود دارد.
بعضی از پروژه ها نیازمند سرمایه گذاری کامل از ابتدا تا انتها می باشند و تا به اتمام نرسند درآمد زیادی ایجاد نخواهد کرد . باید تا پایان پروژه منتظر ماند تا بتواند در قبال سرمایه خود درآمدی کسب کند. این گونه پروژه ها نیازمند تعهدی مستمر و پابرجا می باشند. علاوه بر این سرمایه گذاران یا رهبران پروژه آن چنان با پروژه سرشته شده و هویت شخصی آن ها با پروژه در هم می آمیزد که به نظر می رسد شکست یا لغو پروژه وجود آن ها را به خطر می اندازد .بنابراین سعی می کنند با وجود شواهد مبنی بر شکست پروژه وجود آن را به عنوان یک پروژه بالقوه موفق به پیش ببرند. بعضی مواقع ساختار اجتماعی، هنجارها و انسجام گروهی ، آن چنان از یک پروژه حمایت می کنند که لغو آن غیرممکن به نظر می رسد. خاصیت ایستایی و رکود سازمانی نیز می تواند باعث حفظ یک پروژه شکست خورده شود. بنابراین ، اصرار و پافشاری بر تعهد پدیده ای است که دارای اساسی قوی است.
سازمان ها و افراد چگونه می توانند قبل از این که هزینه های بیهوده ای متحمل شوند ، تشخیص دهند که یک پروژه باید متوقف شود؟
در این زمینه نظریه های متعددی وجود دارد که به کاربستن بعضی از آن ها ساده و به کارگیری بعضی دیگر مشکل می باشد.
اولین قدم در راه جلوگیری از بروز مشکل غالب شدن تعهد ، وجود اطلاعات خوب است. به طور معمول این امکان وجود دارد که با تشکیل جلسه های منظم پروژه ، میزان پیشرفت آن،مفروضاتی که پروژه بر مبنای آن ها آغاز شده است ، اعتبار مفروضات مزبور در حال حاضر ، و هرگونه مشکل مرتبط با پروژه را مورد بحث قرار داد.بررسی عینی پروژه نیز برای تداوم کنترل ضروری است.
بعضی از سازمان ها برای کاهش پایبندی و التزام روانی مباردت به تشکیل گروه های جداگانه ای برای تهیه و اجرای یک پروژه کرده اند. به هر حال کسانی که یک پروژه را آغاز می کنند ،بیشترین آگاهی را درباره ی آن دارند و تخصص آن ها برای اجرای پروژه ارزشمند خواهد بود.
به عقیده استاو ،استراتژی کل برای پرهیز از بروز مشکل غالب شدن تعهد ، ایجاد یک سازمان سنجش است . سازمان مذبور وظیفه دارد کلیه برنامه ها و پروژه ها را به طور منظم مورد بررسی قرار داده ، مدیران را به جای میزان کمک آن ها به یک پروژه خاص بر حسب میزان کمک آن ها به کل سازمان ارزیابی می کند .( مورهد وگریفین ،1375، ص 430 )

مطلب مرتبط :   پایان نامه روانشناسی با موضوع : گزاره های اخلاقی

خلاقیت چیست ؟
واژه خلاقیت از عمر زیادی برخوردار نیست . واژه نامه انگلیسی اکسفورد ظهور این کلمه را به سال 1875 میلادی در کتابی راجع به ادبیات نمایشی انگلیسی ،نسبت می دهند.در این کتاب از قدرت خلاق شکسپیر سخن رفته است.
وایت هد نیز طی دهه 20، واژه خلاق را در مورد صانع عالم وجود به کار برده است .
با وجود این خلاقیت ،واژه ای مبهم و ارائه ی تعریفی جامع از آن بسیار مشکل است.
پژوهشگران برداشت های متفاوتی از خلاقیت دارند و بالطبع ،تعریف متفاوتی از آن ارائه داده اند. وجود چنین اختلاف نظری ،ناشی از ماهیت بسیار پیچیده و مرکب کنش های مغزی ماست .
به عقیده شهید مطهری ((آفرینندگی و خلاقیت یعنی شکستن مرسومات متعارف ))،دانش آموزان در کلاس های درس باید دچار شک وتردید شوند،خلاقیت در شک و تردید متبلور می شود.(قاسمی،1380)
به نظر بعضی روانشناسان ،((خلاقیت ترکیبی است از قدرت ابتکار ،انعطاف پذیری و حساسیت در برابر نطریاتی که یادگیرنده را قادر می سازد خارج از نتایج تفکر نامعقول به نتایج متفاوت و مولد بیندیشد که حاصل آن رضایت شخصی و احتمالاً خشنودی دیگران خواهد بود)).
طبق نظر گیلفورد ،((خلاقیت یعنی حل یک مشکل یا سلسله ای از مسائل کوچک و بزرگ )).
راجرز ،خلاقیت را ((اظهار وجود و استقلال طلبی و حفظ شخصیت انسان می داند)).
پاپالیا نیز خلاقیت را توانایی دیدن چیزها با یک نظر نو و غیر معمولی و دیدن مشکلاتی می داند که هیچ کس دیگر ،وجود آنها را تشخیص نمی دهد و سپس ارائه ی رهیافت های جدید ، غیر معمولی و اثربخش را ذکر می کند(آقایی فیشانی،1377).
خلاقیت را می توان تولید ایده ها ، رهیافت هاو مفاهیم اصیل ، بدیع و جدیدی دانست که از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد(شهرآرای ، مدنی پور،1375،ص39).
کلی ترین تعریف خلاقیت، آفریدن چیزهای نو می باشد . برخی محققان و تئوری پردازان ،خلاقیت را با توجه به ویژگی های فرد تعریف می کنند.
برای مثال مفهوم خلاقیت را برای اشاره به ساخت شخصیت ،ویژگی های هوش فردی که دقت خود را صرف فرایند خلاق می کنند.خلاقیت تمایل به ابراز و فعال کردن تمامی استعدادهای موجود زنده است به حدی که چنین فعالیتی موجود زنده یا خود را تعالی بخشد.(نلر،1379)

تورنس :انعطاف پذیری در تفکر ،سرشار از ایده بودن ،توانایی کنار امدن با ایده های جدید و بکر ،کشف ارتباط تازه بین چیزهای موجود را خلاقیت می داند.(تورنس ،1372)
آفرینندگی یا خلاقیت از فرایندهای فکری است که به فرایند حل مسئله بسیارنزدیک است.
گانیه در طبقه بندی خود از انواع یادگیری ،بالاترین سطح یادگیری را ،حل مسئله می داند و معتقد است آفرینندگی نوع ویژه ای از حل مسئله است که در ان فرد نه تنها راه حل مسئله،بلکه خود مسئله را نیز شخصا ً تعیین می کند(سیف،1375،ص257).
با وجود شباهت زیاد بین حل مسئله و آفرینندگی می توان بین این دو از این لحاظ تفاوت قائل شد که حل مسئله فعالیتی عینی تر از

دیدگاهتان را بنویسید