حد ضعیفی نشان دهنده این مطلب است که مدیران کتر از افرادیکه مدیرنیستند ترک خدمت دارند. او همچنین دریافت که کارمندان مشاغل غیر دولتی نسبت به کارکنان مشاغل دولتی ترک خدمت بیشتری دارند. ( مبلی و دیگران ، 1979 )

آموزش : نوع صحیح اموزش می تواند بر ترک خدمت تاثیر گذار باشد . رابطه بین آموزش و ترک خدمت یک رابطه ضعیف است . هی کوئیت ( quet ,1993 ) در یک مطالعه نشان داد که برنا مه های آموزشی می تواند میزان ترک خدمت را کاهش دهد. همچنین ترکیب آموزش و ارزیابی قبل از استخدام نتایج برجسته ای را در مورد کاهش ترک خدمت گروهی از کارکنان فلوریدا نشان میدهد.
در یک تحقیق و بررسی اجرای رابطه یک برنامه آموزشی را برای برنامه ریزان مالی ، قدرت نگهداشت این برنامه ریزان را از 46% به 66% افزایش داد. همچنین در اسل 1988 به عنوان یکی از نتایج آموزشی ، خدماتو مهارتهای بین فردی ترک خدمت کارکنان به 60 % سال قبل از خودش رسید. (هی کوئیتquet ,1993 )
عوامل خارج از سازمان:
شرایط اقتصادی در جامعه :این عوامل شامل سطح استخدام ، وجود یا عدم وجود بیکاری در جامعه و … می باشد. اقتصاد دانان و جامعه شناسان بین شاخص های اقتصادی جامعه مثل سطح استخدام ، میزان بی کاری و…. و از یک سوومیزان ترک خدمت و تمایل به آن از سوی دیگر رابطهمعنی داری قائل هستند ( مبلی و دیگران ،1972)
استیرس و مائودی ( steers& mowday,1981 )در مطالعات خود نشان دادند که دسترسی به مشاغل دیگر یا فرصتهای شغلی مناسب ، تاثیرات با نفوذی در ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت خدمت افراد ایفاء میکنند. به عبارت دیگر در شرایط اقتصادی مطلوب ، روابط بین عوامل و ویژگیهای شخصی و ترک خدمت ققوی خواهد بود. مبلی و دیگران ( 1979) در یک مطالعه نشان دادند که اولاً هرچه نرخ بیکاری پائین باشد ( شرایط اقتصادی مطلوب ) و فرصتهای شغلی بیشتر باشد.در این حالت احتمال ترک خدمت اختیاری بیشتر است و ثانیاً قصد ترک کار و نهایتاً ترک کار اختیاری ممکن است به شرایط عمومی بازار کار مرتبط باشد . به این معنی که هرچند یک فرد ممکن است قصد ترک کار کند اما تا زمانی که نتواند یک شغل منایب جایگزین کند ترک کار نمی کند.
ویژگیها و نگرشهای شغلی:
دیدگاه خصوصیات مطلوب شغلی ( Jop character istics ) یک چارچوب نظریه ای برجسته و مهم برای شرح ارتباطی تجربی بین خصوصیات شغلی و میزان ترک خدمت می باشد.این روش بیان میکند که ویژگیهای شغلی مشاهده شده و نیاز به رشد شخصی افراد فزاینده و متعددی بر انگیزش ، رضایت شغلی ، تمایل به ترک خدمت و دیگر جنبه های نگرش کارکنان دارد.هاک من و لاولر ( hack man& lawler, 1971 ) لاک و دیگران ( Looke & etal,1970 ) بیان میکند که رضایت شغلی به نظر میرسد که تابعی است از اختلاف بین توصیف آنچه کار کارگر است و آنچه او میخواهد کار آنگونه باشد . بنابراین هرچه اختلاف افزایش یابد احتمال ترک خدمت نیز افزایش می یابد.
بررسی دیگری در خصوص علل تمایلات ترک خدمت در میان کارکنان سیستمهای اطلاعاتی مدیریت انجام یافته ، نشان دهنده این است که دو عامل نگرش مربوط به کار ، یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی ، اساسی ترین و مستقیم ترین تاثیر گذارنده بر تمایل به ترک خدمت این کارکنان بوده است ( ایقاریا و گرین 1992)

پیشینه تحقیقات داخلی
بر اساس بررسی های بعمل آمده در ارتباط با موضوع ترک خدمت و دلایل آن در آموزش و پرورش تا کنون تحقیق جامعی صورت نگرفته ست . تحقیقاتی که در زمینه ترک خدمت در کشور صورت گرفته نیز عمدتاً موضوع ترک خدمت را از نقطه نظر رضایت شغلی مورد بررسی قرار داده اند و عموماً عواملی نظیر تعهد سازمانی ، دیدگاه های واقع گرایانه شغلی و فراهم بودن فرصتهای شغلی و تاثیر این عوامل بر ترک خدمت کارکنان نادیده گرفته شده است که اجمالاً به تعدادی از آنها اشاره می شود.
تیمور کوشا ( 1349) در تحقیق خود تحت عنوان ( تحقیق پیرامون علل گرایش کارکنان آموزش و پرورش به سایر سازمانها و ارتباط این امر با مدیریت امور استخدامی این سازمان ، حقوق را از نظر معلمانی که بر سایر سازمانها گرایش یافته اند و دارای بیشترین اهمیت از نظر ایجاد این گرایش در کارکنان وزارت آموزش و پرورش به سایر سازمانها میدانند.
غلارضا طوسی ( 1372) در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی علل گرایش به انتقال فارغ التحصیلان فوق لیسانس و بالاتر از وزارت فرهنگ و آموزش و پرورش به وزارت فرهنگ و آموزش عالی پرداخت حقوق و مزایای بیشتر در وزارت آموزش عالی در مقایسه به وزارت آموزش و پرورش را عامل موثر بر درخواست انتقال افراد ازآموزش و پرورش به وزارت فرهنگ و آموزش عالی می داند.
رفاعی و عمران ( 1992) در مطاله خود در کویت نشان دادند که یک رابطه معنی داری میان یک رهبری و تمایل به تر ک خدمت وجو دارد . بدین معنا ، کارکنانی که دارای سرپرستان رابطه مدار بودند نسبت به کارکنانی که دارای سر پرستان وظیفه مدار بودند تمایل به ترک خدمت کمتری داشتند.
تیمور کوشا ( 1349) . شهلا ویلا ( 1370) و طاهری لاری (1372) نیز در مطالعات خود یک رابطه معنا دار بین شیوه رهبری و ترک خدمت را گزارش داده اند . بدین نحو که عدم توانئی مدیر در انجام وظایف مدیریتی ونحوه اداره و شیوه رهبری در ایجاد تمایل به ترک خدمت کارکنان تاثیر مثبت داشته اند.
محمود ساعتچی ( 1370) نیز بر اساس یافته های تحقیق خود در یک سازمان نظامی معتقد است که هرچه رضایت شغلی فرد بیشتر باشد میزان ترک خدمت او نیز کاهش خواهد یافت.
رفاعی و عمران ( 1992) در تحقیقات خود نشان دادند که خصوصیات شغلی یکی از قوی ترین پیش بینی کننده های ترک خدمت اختیاری کارکنان از کار بوده است.
معینی آبادی (1379) در تحقیقی به بررسی علل ترک خدمت کارکنان دانشگاه تربیت مدرس ، پرداخته است که ممهمترین عواملی که می توانند موجبات ترک خدمت کارکنان را فراهم آورند شناسائی و پیشنهاداتی جهت بهبود و یا تقلیل آنها ارائه کرده است . عوامل فوق در قالب یک فرضیه اصلی (بین کاهش رضایت شغلی و میزان ترک خدمت کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد ) و پنج فرضیه فرعی (تاثیر نابرابری حقوق ومایا با سازمانهای مشابه ، عدم ثبات جایگاه شغلی ، احساس عدم امکان ارتقاء مناسب ، تفاوت در ارزش گذاری افراد هم سطح ، کاهش تعهد سازمانی و رابطه آن با ترک خدمت کارکنان ) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت .
طبری (1372) به تحقیقی تحت عنوان ” بررسی علل گرایش و انتقال فارغ التحصیلان فوق لیسانس و با لاتر از وزارت آموزش و پرورش به وزارت فرهنگ و آموزش عالی ” پرداخته است. که نتایج تحقیق بدین صورت بود که علت اصرار به ترتیب عدم نیاز سازمان – اعتبار اجتماعی شغل و سازمان – عدم رضایت شغلی – حقوقو و مزایا و در خاتمه عدم استفاده از تخصص آنان در آموزش و پرورش می باشد.
ناصریه (1380) در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی رابطه تنش های سازماان با تمایل کارکنان به ترک خدمت در ادارات دولتی شهرستان رفسنجان ” نتایج خود را دبینگون عنوان کرده است .
اولین عامل تنش ناشی از ساختار سازمانی نامناسب بیشترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد .
دومین عامل تنش ناشی از مسائل و مشکلات خانوادگی کارکنان به لحاظ امنیت تاثیر زیادی در تمایل به ترک خدمت کارکنان ایفا می کند .
عامل سوم تنش ناشی از مسائل اقتصادی است .
عامل چهارم تنش ناشی از عدم رضایت امنیت شغلی است که نقش مهمی در تمایل به تک خدمت کارکنان ایفا میکند.و در نهایت تنش ناشی از شرایط نامناسب کار کمترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد.
طباطبائی (1373) تحلیلی پیرامون ” علل تمایل به ترک متخصصان از شرکتهای برق ” انجام داداه است که نتایج زیر بدست آمده است . از فرضیات تحیقیق نشان داد عواملی که موجب تمایل به ترک خدمت کارکنان متخصص از صنعت برق را فراهم آورده است تاحدود زیادی وابسته به عدم ارضای نیازهای مادی کارکنان و در مرحله بعد عدم نیاز های معنوی آنان می باشد . لذا بر عهده صنعت برق است که از این بی توجهی هابه تامین نیازهای کارکنان پرهیز کرده و با تدوین قوانین و دستورالعمل هائی در بهبود رفاه آنان بکوشد
عبدالی ( 1380 )” بررسی تاثیر شیوه های رهبری بر میزان ترک خدمت کارکنان درادارات آموزش و پرورش استان مرکزی ” که نتایج حاصله نشان داد عواملی که بر ترک خدمت کارکنان دارد شامل دو بخش است .

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الف) عوامل ناشی از محیط خارج سازمان مثل ( آزادی ، برابری، تامین ، طبقه اجتماعی ، فرصت ، سبکهای انگیزش ، نقش ، موقعیت اجتماعی ، عواملاقتصادی ، مراحل اشتغال ، اشتغال ناقص )
ب ) عوامل ناشی از محیط داخل سازمان مثل
مسائل مربوط به نقص مقررات و ضوابط سازمانی
تفاوت حقوق و ومزایا

عدم تطابق حرفه با تحصیلات و تخصص
وجود نظام ناپسند جانبداری بیجا و تبعیض
نامتناسب بودن افزایش حقوق با هزینه زندگی احراز مقامات عالی بدون طی مراحل لازم

Post your comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *