ر گرفته است.

یکی دیگر از تفاوت های این مدل با مدل پیشنهادی مارچ و سایمون، منبع انگیزش فرد برای ترک یک سازمان یـا شغل خاص می باشد . مارچ و سایمون معتقدند کـه انگیزه کناره گیری از سازمـان مستقیماً تـابعی از رضایـت شغلی است . در ایـن تحقیق استدلال شده کـه فرایند تصمیم بـه ترک خدمت یک فـردمی تواند ناشی از مطلوبیت یا سهولت حرکت از سازمان که در مدل آورده شده، باشد . قطعاً هنگامی که افراد در فرآیند تصمیم گیری به ترک خدمت قرار می گیرند، هم سهولت و هم مطلوبیت حرکت از سازمان را ارزیابی خواهند نمود . برای مثال،چنانچه فردی برانگیخته شود که به دلیل عدم رضایت از شغل فعلی خویش سازمان را ترک نماید یقیناً امکان یافتن شغل جدید را پیش از تصمیم به ترک خدمت یا باقی ماندن در سازمان مورد بررسی قرار خواهد داد (سهولت حرکت). از سوی دیگر اگر فرصت شغلی مناسب و بی دغدغه ای به فرد پیشنهاد شود (افزایش سهولت حرکت)، فرد مذکور تحریک می شود که سازمان را هرچه سریعتر ترک نماید. در چنین مواردی این امکان وجود دارد که افراد احساسات خویش را در مورد رضایت یا عدم رضایت از شغل (مطلوبیت حرکت) قبل از اتخاذ تصمیم نهایی به خروج یا باقی ماندن در سازمان مورد توجه قرار می دهند .
همانطور که در شکل (2ـ3) نشان داده شده به سایر عوامل تعیین کننده سهولت و مطلوبیت حرکت از سازمان نیز توجه شده است . در قسمت مربوط به سهولت حرکت؛ ویژگی های شخصی، شرایط بازار کار و سایر متغیرهایی که مستقیماً توانایی فرد را در یافتن فرصت های شغلی جدید تحت تاثیر قرار می دهند مورد توجه قرار گرفته است

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

وارد ساختن سومین عامل اصلی تعیین کننده ترک خدمت، یعنی تمایل به خروج، بر تحقیقات انجام شده توسط لاک مبتنی است . وی معتقد است که شکل گیری تمایل، شرط لازمی است که بلافاصله قبل از وقوع رفتار واقعی تحقق می یابد. تمایل به خروج به عنوان یک واسطه بین ارزیابیهای مربوط به تصمیم به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت در مدل فرآیندی ارائه شده توسط جاکوفسکی مورد استفاده قرار گرفته است.
همانگونه که در شکل نمایش داده شده، در این مدل فرض بر آنست که عملکرد شغلی؛ سهولت حرکت، مطلوبیت حرکت و انواع ترک خدمت غیر داوطلبانه را تحت تأثیر قرار میدهد.

شکل 3-2 مدل فرایندی عملکرد ـ ترک خدمت

الف) عملکرد و مطلوبیت حرکت
گرچه وجود ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی مورد تردید می باشد و هنوز هم مباحث زیادی پیرامون ارتباط بین این دو متغیر وجود دارد، مشخص شده که این دو متغیر تحت شرایط معینی دارای روابط
غیر تصادفی می باشند. عوامل مختلفی رابطه بیـن ایـن دو متغیر را تعـدیل مـی نماید کـه مـی تـوان بـه
(1) محرکهای شغلی؛ نظیر پاداشهای اقتضایی مرتبط با عملکرد،ساختر شغلی، رفتار رهبر، و (2) تفاوتهای فردی نظیر عزت نفس و توانایی، اشاره نمود. برای مثال، هنگامی که پاداشها بر مبنای عملکرد ارائه شوند، عملکرد و رضایت با هم ارتباط پیدا خواهند کرد. بر این اساس افرادی که عملکرد بالایی دارند و بر مبنای عملکرد خویش پاداش می گیرند نسبت به همکاران خویش که دارای عملکرد پایین تری هستند از رضایت بیشتری برخوردارند. اما در مواردی که عملکرد مبنایی برای ارائه پاداش نیست ، می توان گفت که این متغیرها هیچ ارتباطی با هم نداشته و یا حتی دارای ارتباط منفی هستند .
در نتیجه یافته هـای فوق مبنی بـر وجود رابطـه غیر مستقیم بین عملکرد و رضـایت، چنین فرض شده کـه عملکرد و رضایت فقط تحت شرایط شخصی، سازمانـی یا شغلی معینی، می تواند دارای رابطه مثبت بـاشند. عملکرد بـر مطلوبیت حرکت در مدل (رضایت شغلی) تاثیر خواهـد گذاشت، اما این اثر گذاری غیرمستقیم خواهد بود زیرا متغیرهای میانجی مختلفی در این رابطه مداخله خواهد نمود .
ب ) عملکرد و سهولت حرکت

در قسمت مربوط به سهولت حرکت در مدل چنین فرض شده که عملکرد مستقیماً ادراک افراد را در زمینه وجود فرصتهای شغلی تحت تاثیر قرار می دهد. عملکرد می تواند رابطه مثبتی بـا انتظار یافتن شغل جدید اعم از درون یا بیرون سازمان داشته باشد.
علاوه بر این ارتباط مستقیم، می توان رابطه غیرمستقیمی را نیز برای عملکرد و سهولت حرکت مشخص نمود. منطقی است انتظار داشته باشیم کـه هـرچـه تعداد فرصت های شغلی در دسترس یک فـرد
بیشتر باشد آن فرد تصور خواهد نمود کـه حرکت وی از شغل یا سازمان فعلی راحت تر و ساده تر خواهد بود. لذا پیش بینی می شود هرچه عملکرد شغلی بالاتـر بـاشد تعداد فرصت های شغلی نیز که می توان تصور نمود به یک فرد پیشنهاد می شود بیشتر خواهد بود.
ج : عملکرد و انواع ترک خدمت غیر داوطلبانه
عملکرد پایین یکی از عواملی است کـه شرکت هـا برای توجیه خاتمه دادن به خدمت برخی پرسنل خود بکار می برند.
عملکرد پایین نه تنها می تواند به عنوان دلیلی برای ترک خدمت غیر داوطلبانه محسوب شود، بلکه تصور خاتمه دادن به خدمت افراد توسط سازمان به دلیل عملکرد پایین نیز می تواند افراد را وادار سازد بدون اینکه مطلوبیت یا سهولت حرکت را مورد ارزیابی قرار دهند، سازمان را ترک نمایند. چنین ترک خدمتی، علیرغم اینکه فرد خود اقدام بـه ترک خدمت نموده، غیـر داوطلبانه محسوب شده و مانند بـرکناری واقعی است. این اقدام را می توان به عنوان یک توافق دو جانبه بین فرد و سازمان محسوب نمود که اقدام فرد در پرونده ها و اسناد رسمی شرکت به شکل یک کناره گیری داوطلبانه نمایش داده شود تا بدین ترتیب کارمند را از ارزیابـی منفی سابقه کارش حفظ نمـوده و از ارزیابی منفی پـرونده وی جلوگیری به عمل آید. این نوع کناره گیری (استعفا)، هرچند از طرف فرد نیز آغاز گردیده باشد در عمل تابعی از ارزیابی فرد از مطلوبیت و سهولت حرکت نیست و بنابراین بایستی به طور جداگانه با آن برخورد نمود .
در مدل پیشنهادی جاکوفسکی چنین فرض شده که عملکرد غیر قابل قبول می تواند منجر به (1)اقدامات اداری جهت اخراج، تنزل رتبه یا انتقال بدون انتخاب (تبعید) و یـا (2)انتظار انجام چنین اقداماتی از سوی سازمان، گردد. در مورد اول، در پرونده های سازمانی موارد به عنوان ترک خدمت غیر داوطلبانه ثبت خواهد شد. در مورد دوم در صورتی که عملکرد غیر قابل قبول موجب ایجاد انتظار انجام اقدامات اداری توسط سازمان و یا ترس فـرد از انجام چنین اقداماتی توسط سازمان شـود افـراد دو راه ممـکن پیش رو خواهنـد داشت: (1) در سازمان باقیمانـده و عملکرد خویـش را بهبود بخشند (بـافرض آنکه برای توانایی های لازم برای چنین کاری باشند) و یا (2) از سازمان خارج شوند.
این نوع ترک خدمت عموماً در پرونده هـای سازمانی بـه عنوان ترک خدمت داوطلبانه محسوب می شود گرچه فرد عملاً هیچ انتخابی برای ماندن در سازمان ندارد.

د) پیش بینی های کلی بر اساس مدل مفهومی

همانگونه کـه در شکل نمایش داده شده عملکرد شغلی هم ترک خدمت داوطلبانه و هم انواع مختلف ترک خدمت غیـر داوطلبانه را تحت تاثیر قرار می دهد. جاکوفسکی معتقـد است کـه عملکرد شغلی و ترک خدمت داوطلبانه دارای رابطه مثبت هستند بـه گونـه ای کـه عملکرد بالاتر موجب افزایش احتمال ترک خدمت داوطلبانه مـی شود. در مقابل عملکرد شغلی دارای رابطه منفی بـا (1)ترک خدمتی است که در پرونده هـای سازمان ترک خدمت داوطلبانه تلقی شده اما در واقع اجباری و غیر ارادی بوده است، (2)ترک خدمت غیر داوطلبانه است.

بر این اساس هرچه عملکرد شغلی پایین تر باشد انواع مختلف ترک خدمت غیر داوطلبانه نیز بیشتر خواهد بـود . در کل می توان پیش بینی نمود که عملکرد شغلی و ترک خدمت دارای یک رابطه منحنی شکل است که در آن: (1)افرادی که دارای عملکرد خیلی پایین هستند توسط سازمان خدمتشان خاتمه می یابد،(2)افراد دارای عملکرد پایین که دارای قابلیت ها وصلاحیت های لازم هستند و در ضمن مجاز به باقیماندن در سازمان نیز می باشند، باقی خواهند ماند زیرا سهولت حرکت آن ها بسیار ناچیز است و (3)همچنان که عملکرد افزایشس می یابد ترک خدمت نیز افزایش خواهد یافت چرا که سهولت حرکت افراد نیز بیشتر خواهد شد. این توضیحات را می توان در شکل (2ـ4) مجسم نمود:

زیاد

احتمال ترک خدمت

کم

زیاد عملکرد شغلی کم

شکل4-2) رابطه عملکرد ـ ترک خدمت

به علاوه با توجه به روابط بین عملکرد شغلی و انواع مختلف ترک خدمت و عوامل تعیین کننده آنها چنین فرض شـده کـه رضایت شغلی و عملکـرد در پیش بینی احتمـال ترک خدمت با یکدیگر در تعامل می باشند. این کنش و واکنش متقابل را می توان به صورت زیر ترسیم نمود:
زیاد

احتمال ترک خدمت

کم

زیاد عملکرد شغلی کم
افراد دارای عملکرد بالا
افراد دارای عملکرد پایین ولی قابل قبول
افراد دارای عملکرد بسیار پایین
شکل 5-2) ((تعامل بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی در پیش بینی میزان ترک خدمت))

بحث پیرامون رابطه عملکرد شغلی و ترک خدمت بسیار گسترده است ، اما به دلیل آن که در چارچوب موضوعات این رساله قرار نمی گیرد در همین جا بحث پیرامون روابط بین عملکرد و ترک خدمت خاتمه می یابد. به هر حال ضروریست که در این زمینه تحقیقات جامعی توسط محققان صورت گیرد .

هزینه ها و منافع ترک خدمت
اغلب محققین بررسی های خود را با این فرض شروع کرده اند که ترک خدمت پدیده ای غیرکار کردی و نامطلوب است و باید تا جاییکه ممکن است آن را به کمترین میزان کاهش داد. اما می توان گفت، علاوه بر هزینه ها و زیانهایی که ترک خدمت برای سازمان در بر دارد،ترک خدمت یکسری منافع و مزایا را نیز برای سازمان ها به همراه خواهد داشت. قبل از شروع بحث ترک خدمت بهینه به طور خلاصه هزینه ها و مزایای ترک خدمت را بر می شماریم.1
الف) هزینه های ترک خدمت
هزینه های ترک خدمت کارکنان شامل هزینه های لازم جهت کارمندیابی، انتخاب و آموزش افراد جدید به منظور جایگزینی آنها با کارکنان ترک خدمت کرده و همچنین کاهش تولید و بهرهوری موسسه تا زمانی کـه افراد تـازه وارد مهارت کافی را در زمینه کار خویش کسب نمایند، صرف وقت سرپـرست و توجهی که باید به منظور هدایت کارکنان جدید معطوف نماید و نهایتاً تضعیف روحیه گروه کار می باشد. بعلاوه وجود نرخ بالای ترک خدمت در یک سازمان می تواند اعتبار آن سازمان را به عنوان یک کارفرما تضعیف نموده یا به دلیل کمبود کارکنان ماهر و متخصص، توان آن سازمان را جهت دستیابی به فرصتهای رشد و پیشرفت محدود نماید .

ب ) مزایای ترک خدمت
در دهه گذشته ، محققین به این نتیجه رسیدند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان می تواند اثرات مثبتی را برای آن سازمان در بر داشته باشد که می توان به فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد بهتر به جای کارکنانی که سازمان را ترک نموده اند ، انتخاب افراد آموزش دیده و یا انتخاب افرادی که به دلیل جدید الاستخدام بودن ، حقوق و مزایای کمتری به انها پرداخت می شود ، اشاره نمود. جایگزینی کارکنان می تواند وسیله بسیار مناسبی جهت ارائه نو آوریها و گسترش تکنولوژیها ی جدید در سراسر سازمان باشد . بعلاوه ترک خدمت فرصتهائی را نیز برای ارتقاء و پیشرفت سایر پرسنل باقی مانده در سازمان فراهم می آورد . در نهایت ، چنانچه ، افراد ترک خدمت کرده جزء کسانی بوده اند که حضور آنها در سازمان موجب بروز آشوب و ایجاد تعارض شدید و بوجود آوردن فضای نامطلوب و توام با خصومت در سازمان شده ، خروج این دسته افراد می تواند موجب آرامش خاطر و فراغت سایر افرادی که در سازمان باقی مانده اند، شود.
ترک خدمت بهینه و غیر کارکردی1
واژه غیر کارکردی 2 اشاره به نوعی اثر نامطلوب و کارکرد سوء برای سازمان دارد. بر مبنای این تعریف از دست دادن کارکنان ارزشمند و شایسته فقط هنگامی بـرای سازمـان غیر کارکـردی محسوب می شود کـه موجب کاهش اثر بخشی کلی سازمان گـردد، و این نیز بر حسب عملکرد مالی بلند مدت و بقای سازمان سنجیده می شود. به دلیل آن که هزینه های لازم جهت حفظ و نگهداری هر کارمند می تواند به مراتب سنگین باشد منطق حکم می کند که سازمانها در پاره ای موارد از نرخ مثبت ترک خدمت استقبال نمایند. آنچه که سازمانها باید در جهت دستیابی به آن تلاش نمایند ((نرخ بهینه کل ترک خدمت سازمانی(3))) است: نرخ متناسب بـا ایجاد موازنه بین هزینه هـای سازمانی ترک خدمت و هزینه های سازمانی لازم برای کاهش آن تا زمانی که به صفر برسد. بر این مبنا، ترک خدمت غیر کارکردی هر نرخی است که از نرخ ترک خدمت بهینه منحرف شده باشد. نرخ ترک خدمت بهینه سازمانی نرخی است که مجموع هزینه هتای ناشی از ترک خدمت و هزینه هـای لازم جهت کاهش آن را بـه حداقـل ممکن تقلیل می دهد.
TC TTC زیاد
هزینه های مربوط به
ترک خدمت

زیاد (TO)نرخ ترک خدمت (TO) نرخ ترک خدمت بهینه شکل 6-2) ترک خدمت بهینه سازمانی
شکل فوق که دارای زیربنای اقتصادی می باشد، هزینه های مربوط به ترک خدمت را از دیدگاه سیاست های مدیریت منابع انسانی ترسیم می نماید. هزینه های مربوط به کناره گیری کارکنان و همچنین هزینه های لازم جهت جستجو و استخدام و آموزش کارکنان جدید ((هزینه های ترک خدمت)) (TC)1 نامیده شده است.فقدان ترک خدمت در یک موسسه می تواند ناشی از تحمل هزینه های بیشتر به منظور حفظ و نگهداری کارکنان موجود در موسسه باشد. بنابراین ((هزینه هـای حفظ و نگهداری)) (RC)2 کارکنان هزینه هایی است که به منظور کاهش نرخ ترک خدمت تا جائیکه به صفر یـا نزدیک به صفر برسد، صرف می شود . شکل(2ـ6) بیانگر نوعی رابطه کارکردی بین سطح هزینه های مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان و نـرخ کل ترک خدمت سازمانی است. بسته بـه ارزش عوامل فـردی، سازمانی و محیطی مختلف (کـه در اینجا ثابت فرض شده اند) نرخ کل ترک خدمت سازمانی با افزایش هزینه های حفظ و نگهداری کارکنان کاهش خواهد یافت. به محض آن که سازمان اقدام به انجام صرفه جویی های اقتصادی از نظر صرف
زمان، منابع و مدیریت و کنترل هزینه های مربوط به جلوگیری از ترک خدمت کارکنان نماید، ترک خدمت نیز افزایش خواهـد یافت. بـه علاوه هزینه هتای ترک خدمت نیز تابعی از نرخ کل ترک خدمت سازمانی است . بـه محض آن که نرخ ترک خدمت افزایش می یابد هزینه های ترک خدمت نیز افزایش خواهد یافت. ((مجموع هزینه های سازمانی ترک خدمت)) (TTC)1 نیز ترکیبی از این دو تابع است .
به علاوه افزایش نرخ ترک خدمت سازمانی که به دلیل کاهش هزینه های حفظ و نگهداری کارکنان ایجاد شده باشد، موجب افـزایش هزینه هـای ترک خدمت خواهـد شد و بـرعکس. جمع این دو تـابع هزینه هـای ترک خدمت و هزینه هـای حفظ و نگهداری کارکنان (TTC) یک تابع U شکل خواهد بود. نقطه پایینی این تابع Uشکل مشخص کننده ((نرخ بهینه کل ترک خدمت سازمانی)) (TO)2 است. هر اندازه کـه (RC) ارزش مثبت تـری را بـه خود بگیرد نترخ بهینه کل تـرک خدمت سازمانی بیشتر از صـفر خواهـد بود. هـرگاه هـزینه هـای حفظ و نگهداری کارکنان بیش از هزینه هـای تـرک خدمت شود باید بـه
کارکنانی که سازمان باقیماندن آنان را ترجیح می دهد، اجازه داده شود تا سازمان را ترک نمایند. این امر سازمان را قادر خواهد ساخت تا در صورتیکه هزینه های مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان از حد مجاز فراتر رود صرفه جوییهای لازم را به عمل آورده و به بهینگی سازمانی دست یابد.

الف) ترک خدمت و اثر بخشی سازمان1

مدیرانی که از روش های سنتی و متداول برای شناسایی و کنترل ترک خدمت غیر کارکردی استفاده می کنند در تلاشند تا از کناره گیری و خروج داوطلبانه افرادی که تصور می شود ادامه فعالیت آن ها بیشترین منافع را برای سازمان در بر خواهد داشت، جلوگیری نمایند. به همین نحو، تحقیقات انجام شده در
زمینه ترک خدمت نیز بر مبنای مدل هایی استوار است که به دنبال یافتن راه هایی جهت جلوگیری از خروج داوطلبانه افرادی است که سازمان حضور آن ها را ترجیح می دهد. بدیهی است که این مدل ها نیز هیچ گونه
توجهی نسبت به هزینه ها ندارند. هر دو دیدگاه می تواند مدیریت منابع انسانی هر سازمان را به اتخاذ تصمیمات نـادرستی رهنمون سازد. بحث ترک خدمت و اثـر بخشی

Post your comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *