عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می‌شود که فرایند این احساس می‌تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبطند، تاثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می‌گیرد، اخراج می‌شود، برای آموزش معرفی می‌شود، به قسمت دیگری معرفی می‌شود، افزایش حقوق می‌گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می‌گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند (مورمان ، 1991) .
کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند، و قوانین و مقررات سازمانی برای پستها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می‌شود ( ترز ، 2000 (.
برابری در سازمان شامل دو جنبه می‌باشد 1-عدالت توزیعی ، یعنی منصفانه بودن مزایا و منافعی که سازمان برای اعضای خود تعیین می‌کند.
2- عدالت فرآیندی ، که توصیف کننده روش بکار رفته برای توزیع منافع و مزایای سازمان در بین کلیه اعضای آن می‌باشد. لیونتال ( 1980 ) معتقد است به طور کلی زمانی می‌توان نتیجه گرفت در یک سازمان عدالت فرایندی وجود دارد که: روشها به طور یکسان در بین کارکنان اعمال شوند و جانبداری در روشها به حداقل برسد و همچنین روش های تدوین شده اخلاقی باشند و از دقت بالایی برخوردار باشند پژوهشهای انجام گرفته نشان می‌دهد که عدالت سازمانی به طور منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می‌گذارد؛ به عبارت دیگر هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می‌کند (دیلی و کرک ، 1992 ، برگ ، 1991، پرایس و مولر ، 1986( تعریف مفهوم ترک خدمت:
ترک خدمت 1 ” عبارتست از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان با اطلاع و رضایت سازمان ” (پرهیزکار ، 253،1383)
ترک خدمت یک فرابیند پیچیده است که با استفاده از ارزیابی احساسات خود درباره موقعیت شخصی، محیط کاری و نیز مسائل دیگر تصمیماتی درباره ماندن یا رفتن از یک سازمان میگیرند و هدف از بررسی سوابق تحقیقی و مطالعات انجام شده در زمینه ترک خدمت ، شناسایی مجموعه عواملی است که در قالب تئوریک منجر به ترک خدمت فرد می شوند انجام چنین کاری موجب گسترش وسعت نظر محقق و روشن شدن افق فکری وی خواهد شد و می تواند محقق را در ساختـن فرضیـاتی صحیح و اصولی و همچنین تهیه پرسشنامه پر محتوا یاری دهد .
پس از بررسی برخی از عوامل موجود مشخص شد که هر یک از تحقیقات انجام شده یک یا چند عامل را به عنوان عوامل موثر در ترک خدمت کارکنان معرفی نموده اند . برخی از این تحقیقات اهمیت نگرش های شغلی را به عنوان یکی از عوامل مؤثر در ترک خدمت خاطر نشان نموده و یک یا چند نگرش شغلی و ارتباط آن را با ترک خدمت مورد بررسی قرار داده اند . شواهـدی نیز وجود دارد کـه اطلاعات مربوط بـه شخصیت و آمارهـای جمعیتی (سـن،جنـس،سابقـه خدمـت و تحصیلات)ن ررارل می توانـد تـا حـدی
ترک خدمت افراد را پیش بینی نماید . اهمیت عوامل اقتصادی نیز به عنوان یکی از عوامل موثر در ترک خدمت اثبات گردیده است . نهایتاً ، مطالعاتی نیز که اخیراً در این زمینه صورت گرفته به عوامل متنوعی اشاره نموده اند که بـرای نمونه می توان به ویـژگی های شخصی ، ویژگی های شغلی ، نظام پاداش ، روابط گروهی ، سرپرستی و مواردی از این قبیل اشاره نمود که در ترکیب با یکدیگر تصمیم فرد به باقیماندن یا خروج از سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند .
فراتر از بررسی های ساده ای که در این زمینه صورت گرفته ، برخی محققین نیز کوشیده اند تا بر مبنای مطالعات قبلی مدلهای مفهومی تازه ای را در زمینه ترک خدمت و فرایند آن ارائه دهند. گرچه این مدلهادر برخی موارد جزیی با یکدیگر تفاوتهایی دارند اما عموماً چنین تصور شده که ترک خدمت تابعی از نگرش های شغلی منفی است که با اطمینان از وجود فرصت های شغلی جایگزین توام گردیده است . مبلی (1997 ، Mobley) ، از این هم فراتر رفته و متغیرهای واسطه ای مختلفی را مورد بررسی قرار داده که بین نگرش های شغلی و عمل به ترک خدمت قرار می گیرند و در این بین تمایلات رفتاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است .
مهمترین عوامل موثر بر ترک خدمت که اکثر آن ها در این تحقیق نیز مورد توجه قرار گرفته اند را می توان به صورت زیر طبقه بندی نمود :
عوامل موثر بر ترک خدمت (1)

عوامل خارجی (محیطی) :
ـ تصور اینکه فرصت های شغلی جایگزین در دسترس می باشد . (+)
ـ نرخ بیکاری (-)
ـ وجود اتحادیه ها
عوامل مرتبط با کار :

ـ حقوق و مزایا (-)
ـ عملکرد شغلی (؟)
ـ روشن بودن نقش (-)
تکراری بودن وظایف (+)
ـ رضایت شغلی (-)

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ـ تعهد سازمانی (-)
عوامل شخصی
ـ سن (-)
ـ تحصیلات (+)
ـ افراد تحت تکفل (-)
ـ برآورده شدن انتظارات (-)
ـ سابقه خدمت (-)
ـ تاهل (-)

1- J M Cotton JM.Tuttel “Employee Turnover : A meta-analysis with implications for research.” Academy of Management Revie v 11 p.57 (1986)
توضیح :
علامت (+) بیانگر وجود رابطه مثبت بین عامل مورد نظر و احتمال ترک خدمت می باشد .
علامت (-)بیانگر وجود رابطه منفی بین عامل مورد نظر و احتمال ترک خدمت می باشد .
عمومـاً تحقیقات انجام شده در زمینه ترک خدمت پس از کناره گیری با به دست آوردن میزان کناره گیریو انجام مصاحبه با افرادی که سازمان را ترک نموده اند به تجزیه و تحلیل بررسی ها و نتیجه گیری در زمینه علل و عوامل موثر در ترک خدمت کارکنان می پردازند
تحقیقات متعدد و مستندی نیز در مورد امکان استفاده از تمایل به ترک خدمت به جای عمل به ترک خدمت انجام گردیده که مزایا و لزوم به کارگیری تمایل به ترک خدمت را توصیف نموده اند (1).
فیش بین (1967 ، Fishbein) در زمینه تمایلات و انجام رفتار معتقد است که تمایل فرد بهترین عامل تعیین کننده انتخاب است وی در همین زمینه یک مدل مفهومی ارائه نموده که شامل سه بخش است :
1 ـ عقاید فرد در مورد شغل
2 ـ نگرش های شغلی
3 ـ تمایلات رفتاری که از این نگرشها حاصل می شود .

1 ـ محمد مهدی تنعمی ،”تمایل به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت”،دانش مدیریت ، شماره 21،ص50،(1382)

این فرآیند در شکل (1-2) نمایش داده شده است 1

شکل1-2) رابطه نگرشها و رفتار

مبلی یکی دیگر از پژوهش گرانی است که به مدت طولانی در این زمینه مطالعاتی را انجام داده است . وی در مدل پیشنهادی خود تمایل به ترک خدمت را به عنوان آخرین عامل در فرایند کناره گیری از سازمان معرفی می نماید . مدلی که توسط مبلی ارائه شده ترک خدمت را به عنوان یک فرایند در نظر گرفته و مراحل میانی مختلفی را بین احساس عدم رضایت و عمل به ترک خدمت دخیل می داند ، در حالی که در اکثر مطالعات رابطه مستقیم بین رضایت شغلی و ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است .
بررسی مطالعات انجام شده پیرامون روابط بین ترک خدمت کارکنان و رضایت شغلی آنها نمایانگر وجود یک رابطه منفی بین این دو متغیر است . لاک ، (1976 ، Locke) خاطر نشان ساخته با آن که ضرایب همبستگی بین این دو متغییر که توسط محققین مختلف گزارش شده معنی دار و سازگار بوده اند اما این ضرایب همبستگی بین این دو متغییر که توسط محققین مختلف گزارش شده معنی دار و سازگار بوده اند اما این ضرایب به شکل خاصی بالا نیستند . (معمولاً کمتر از 40%)

“Motivation and Work behavior”.Mc Graw Hill Book Co . P.330.(1983)،R.M.Steers & W.L.Poter ـ 1
این احتمال وجود دارد که متغیر های دیگری رابطه میان رضایت و خروج از سازمان را تعدیل نماید . پورتر و استیرز (1973 ، Steers&Porter )بر مبنای بررسی های جامعی که انجام داده اند نتیجه گرفته اند که :((در آینده باید تاکید و توجه بیشتری در روانشناسی فرآیند کناره گیری صورت گیرد…… شناخت ما از شیوه هایی کـه در آن تصمیم عملی بـه ترک خدمت اتخاذ می شـود هنوز کامـل نیست و تا نیل بـه چنین
شناخت کاملی فاصله زیادی هست))(1). محققین مذکور معتقدند که در فرآیند کناره گیری ((تمایل به ترک خدمت )) از نظـر منطقی مـی تواند گام بعدی پس از احساس عـدم رضایت باشد در فرایند تصمیم بـه کناره گیری که توسط مبلی ارائه شده ((تفکر پیرامون خروج(2)))از نظر منطقی مرحله بعدی پس از احساس عدم رضایت است و ((تمایل به خروج(3))) پس از وقوع چند مرحله دیگر، می تواند آخرین مرحله بیش از عمل به ترک خدمت باشد. فرآیند تصمیم به کناره گیریبه صورت شماتیک در شکل (2ـ2) نمایش داده شده است(4).

ـ 1 Ibid .p. 173 ـ2 -Thinking of Quite1
ـ3 Intention to Leave
ـ4 W.H.MOBLEY .”Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover” . Journal of Applied Psychology .V. 62. PP.237-240(1977)

الف ) اشکال جایگزین کناره گیری نظیر ؛ غیبت ،
رفتارهای منفی شغلی

ب ) عوامل غیر مرتبط شغلی نظیر ؛ انتقال همسر می تواند
فرد را به جستجوی فرصتهای شغلی ترغیب کند

ج ) پیدایش آلترناتیوها جذاب و غیر منتظره می تواند
فرد را به ارزیابی و بررسی آنها ترغیب کند .
د ) یکی از آلترناتیوها نیز میتواند خروج از بازار کار باشد .

هـ ) رفتارهای آنی و بی مقدمه
شکل 2 ـ2 ) مدل فرآیندی ترک خدمت

خانه A نشاندهنده فرایند ارزیابی شغل فعلی یک فرد می باشد در حالیکه خانه Bنمایانگر حالت احساس مبنی بر میزان رضایت یا عدم رضایت فرد از شغل فعلیش می باشد . مدلهای مختلفی به منظور تشریح روابط درونی بین خانه های Aو B ارائه گردیده اند که می توان از مدل شکاف بین ارزش ـ ادراک(1) و مدل انتظارات تحقق یافته(2) نام برد .
خانه Cنشان می دهد که یکی از پیامدهای عدم رضایت ، برانگیختن فرد به تفکر پیرامون ترک خدمت است. البته واضح است که انواع دیگر کناره گیری از سازمان که نسبت به ترک خدمت از اهمیت کمتری برخوردارند (نظیر غیبت یا انجام رفتارهای منفی شغلی) نیز می توانند از پیامدهای احتمالی عدم رضایت باشند.
خانه D نشان می دهد که مرحله بعدی در فرایند کناره گیری عبارتست از ارزیابی منافع مورد انتظار حاصل از جستجو و هزینه های ناشی از خروج از سازمان. این منافع مورد انتظار شامل برآورد احتمال یافتن یک شغل جایگزین ، ارزیابی مطلوبیت آلترناتیوهاو هزینه های ناشی از انجام جستجو (نظیر مسافرت،گرفتن مرخصی جهت یاتن شغل و …) می باشد . هزینه های ناشی از خروج نیز شامل ملاحظاتی نظیر از دست دادن ارشدیت،ازدست رفتن مزایای مقرره و نظایر اینهاست، این خانه مفهوم سهولت حرکت را که در مدل مارچ و سایمون (1958) بیان شده در بر می گیرد.
اگـر هزینه هـای ناشی از خروج بالا باشد و یـا منافع مورد انتظار حاصل از جستجو پایین بـاشد فـرد

ـ1 Value – Percept Discrepancy (Locke 1969,1976) ـ2 Met-expectations model (Porter & steers ,1973)
ممکن است شغل فعلیش را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد (که همین امر نیز منجر به تغییر در رضایت شغلی خواهد شد)،تفکر پیرامون خروج از سازمان را تضعیف کرده و یا فرد را وادار می سازد تا به انواع دیگر رفتارهای مبتنی بر کناره گیری نظیر غیبت بپردازد.
علیرغم موارد فوق چنانچه فرد تصور نماید شانسی برای یافتن یک شغل جدید وجود دارد و چنانچه هزینه هـای ناشی از خروج بازدارنـده نباشد ،مرحله بعدی (خانه E) تمایل رفتاری بـه جستجو جهت یافتن یک فرصت یا فرصت های شغلی جایگزین می باشد .همانگونه که در شکل نیز نمایش داده شده، عوامل غیر مرتبط بـا شغل نیـز می توانند بـه ایجاد تمایل در فـرد بـه جستجو جهت یـافتن مشاغل
جایگزین منجر شوند کـه می توان به مواردی نظیر انتقال همسر به محل دیگر یا مسایل بهداشتی و دسترسی بـه امکانات مجهزتر پزشکی اشاره نمود. تمایل بـه جستجو منجر بـه جستجوی عمـلی توسط فـرد خواهد شد (خانه F). چنـانچه هیچ آلترنـاتیوی پیدا نشود فـرد ممکن است همچنان به جستجوی خود ادامه داده، منافع مـورد انتظار حـاصل از جستجو را مـورد ارزیـابی مجدد قـرار دهـد، شغـل فعلی را
مجدداً ارزیابی کند، یا به سادگی وضع فعلی را بپذیرد، یا کمتر به خروج از سازمان فکر نماید و یا به سایر رفتارهای مبتنی بر کناره گیری از سازمان نظیر غیبت و رفتارهای شغلی منفی اقدام نماید .
امـا چنانچه فرصت هـای شغلی جایگزین وجود داشته باشد، که در برخی موارد این امر شامل کناره گیری از بازار کار نیز می شود، فـرد اقدام بـه ارزیابی آلترناتیوهای موجود می نماید (خانه G). فرض می شود که این فرایند ارزیابی نیز مانند ارزیابی است که در مرحله Aصورت گرفته است. به هر صورت عوامل شغلی خاصی که افراد در ارزیابی شغلی فعلی و آلترناتیوها در نظر می گیرند متفاوت است. جدای از مراحل پیش گفته وجود فرصتهای شغلی خیلی جذاب و غیر منتظره نیز می تواند افراد را به انجام این ارزیابیها ترغیب نماید .
ارزیابی آلترناتیوها به مقایسه شغلی و آلترناتیوهای موجود می انجامد (خانه H). اگر در این مقایسه مشخص شود که شغل فعلی نسبت به مشاغل جایگزین از مزیت های بیشتری برخوردار است فرد می تواند باز هم بهع جستجو جهت یافتن مشاغل جایگزین جدید ادامه داده،مجدداً ارزیابی نماید، یا به سادگی وضع موجود را بپذیرد، کمتر به فکر خروج از سازمان باشد و یا به سایر رفتارهای مبتنی بر کناره گیری بپردازد .
نهایتاً، قسمت (هـ) یعنی رفتارهای آنی و بی مقدمه شناختی نسبت به این واقعیت در ما به وجود می آورد که برای برخی افراد تصمیم به ترک خدمت می تواند یک اقدام ناگهانی و بی مقدمه باشد و یا فقط چند مرحله از مراحل ذکر شده در این مدت را طی نماید .
مشخص است که در تحقیقات فوق عموماً تاکید محققین بر نگرشهای شغلی و به خصوص رضایت شغلی بوده و رابطه این متغیر با ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است. اگرچه مدلهای فوق از نظر محتوا با یکدیگر متفاوتند اما همگی آنها بـر شناخت ترک خدمت داوطلبانه و مجموعه متغیرهایی کـه بـر این نوع
ترک خدمت موثر است تمرکز داشته اند در این قسمت به معرفی یکی از تحقیقات انجام شده پیرامون رابطه عملکرد شغلی و ترک خدمت که توسط جاکوفسکی(1) صورت گرفته می پردازیم .

ـ 1 Ellen F.Jackofsky .”Turnover & Job Performance: An integrated process model”. Academy of management review”. V .9 .No.1.pp.47-83(1984)
عملکرد شغلی و ترک خدمت

این مدل نیز بر اساس فرضیات مارچ و سایمون (1958) بنا گردیده است. با این تفاوت که فرضیه مارچ و سایمون برای پیش بینی کناره گیری سازمانی ارائه شده در صورتیکه این مدل برای پیش بینی ترک خدمت شغلی که شامل حرکت درون سازمان و خارج از آن می باشد طراحی شده است . این امر با توجه به این واقعیت است که یکی از اقدامات افرادی که می خواهند از یک وضعیت کاری نا خوشایند و نامطلوب خلاص شوند در وهله اول چجستجو در درون سازمانی است که در آن مشغول به کار می باشند و در مرحله بعد چنانچه در این اقدام موفق نشوند به یافتن شغل در سازمان های دیگر خواهند پرداخت.
مدل ارائه شده توسط جاکوفسکی شامل سه عامل اولیه است که منجر به بروز ترک خدمت داوطلبانه کارکنان می شود این سه عامل عبارتند از:
مطلوبیت حرکت
سهولت حرکت
تمایل به خروج
همانگونه که قبلاً ذکر شد، دو عامل اول از نظریات مارچ و سایمون اقتباس شده است . برمبنای تحقیقات این دو دانشمند، مطلوبیت و سهولت حرکت نوعاً برحسب رضایت شغلی و تعداد فرصتهای شغلی که افراد تصور می کنند در خارج از سازمان وجود دارد یا شرایط واقعی بازار کار تحقق می یابد . در تحقیق انجام شده توسط جاکوفسکی نیز مطلوبیت حرکت بر حسب رضایت شغلی و سهولت حرکت بـر حسب فرصت های شغلی بالقوه سازمانی و خارج از سازمان مورد بحث قرا

Post your comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *