دانلود پایان نامه با موضوع رضایت شغلی و عملکرد شغلی و رضایت شغلی و عملکرد

دانلود پایان نامه

در سال 1951، گینزبرگو همکارانش رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار دادند.آن ها رضایت شغلی را در دو دسته زیر تقسیم بندی کردند:


رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسؤولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن، در حال تغییر و تحول است. به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دست مزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما (کارمند و رئیس) را می توان نام برد.
در سال 1955، تحقیق هایی در زمینۀ رضایت شغلی توسط بری فیلد و کراکتصورت گرفته است. ارتباط پیچیده و مبهم بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، توجه تحقیقات سازمانی و منظم پنجاه ساله اخیر را به خود جلب کرده است. این دو دانشمند (یعنی بری فیلد و کراکت) و سایر دانشمندان به بازنگری رابطۀ بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداختند و توجه خود را به تطبیق و جفت و جور کردن مغایرت ها و ناهماهنگی هایی که در لابه لای نتایج مطالعات فردی به چشم می خورد، معطوف داشتند.
در 1959، هرزبرگ و همکاران او در تحقیقی که درباره تأمین نیاز، انگیزش و ضایت شغلی بر روی بیش از 200 نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراکات خود در طول سنوات خدمت، بگویند از شغلشان چه می خواهند. نتیجه کلی این مطالعات به طور خلاصه چنین بود :
ارضای نیازهای بهداشتی – محیطی فقط از ناراضی بودن افراد جلوگیری می کند، ولی الزاماً سبب انگیزش و کارایی آن ها نمی شود.
برای آن که افراد برانگیخته شوند، باید نیازهای انگیزشی آن ها ارضا شود. در نتیجه، وقتی افراد از درون خود احساس رضایت کنند، بر کارآیی و موفقیت آن ها افزوده می شود.
برای آن که فرد ناراضی نباشد و در عین حال، با روحیه بالا و انگیزش کافی برای کسب موفقیت و بازدهی بسیارکار کند، باید هم به ارضای عوامل بهداشتی – محیطی و هم عوامل برانگیزنده او پرداخت (خلیل زاده، 1376: 26).
در 1964، می توان به تحقیقات ورومدر زمینه رضایت شغلی، عملکرد شغلی و دیگر زمینه های کار و شغل اشاره کرد.وروم و دیگران در تحقیقات خود، به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی کارکنان و قدرت تولید، ارتباطی قوی و فراگیر وجود ندارد. وروم گزارش داد که ارتباط متوسطی بین 14 تا 20 تحقیقی که او بازنگری کرده بود، وجود داشت. در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایت شغلی و عوامل دیگر به چشم می خورد. به طور کلی نتایج بررسی وروم و همکاران (1964) به شرح زیر بوده است:
بین رضایت شغلی و احتمال استعفا از کار رابطه ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد.
بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از حضور در سر کار خودداری نماید.
بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار می گردد.
بین رضایت شغلی و میزان کارآیی رابطه ای مثبت وجود دارد؛ یعنی رضایت شغلی افزایش کارآیی راموجب می شود.
در 1966 هیولیندر مطالعه خود بر روی گروه های شغلی و علایق و خواست های آنان، دریافت که خشنودی شغلی کارکنان دفتری زن، که در 300 اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبه ای استخدام شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومی اقتصادی جامعه آن ها ارتباط دارد؛ به این معنا که در شرایط شغلی یکسان، فردی که در محیط مرفهی زندگی می کند، احتمالاً کمتر به شغل خود علاقه مند است.
در 1969، چندین محقق و صاحب نظر از جمله اسمیت، کندالو هیولین استدلال کردند که رضایت از شغل درواقع، معرف چند گرایش مرتبط است. بنابراین، موقعی که دربارۀ رضایت صحبت می کنیم، باید تصریح نماییم: «رضایت از چه؟ اسمیت و دیگران می گویندکه پنج بُعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد دربارۀ آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند:
خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسؤولیت فراهم می سازد
حقوق و دست مزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی
فرصت های ارتقا: دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت
سرپرستی: توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند
همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
در 1970، تحقیقات شاوب و کامینگزصورت گرفت.نتایج تحقیقات این دو نفر چیزی شبیه نتایج تحقیقات وروم در 1964 بود.
در 1972، مطالعات وانوسو لاولر انجام شد. در این مطالعات، که در زمینۀ خشنودی شغلی صورت گرفت، نُه شیوه برای سنجش خشنودی شغلی به شرح زیر تعریف کردند:
خشنودی شغلی نتیجۀ مجموع خشنودی ها ازجنبه های مختلف شغل است.