مقاله دانشگاهی – 
بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب۹۲- قسمت  …

مقاله دانشگاهی – بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب۹۲- قسمت …

اکتبر 7, 2020 Off By مدیر سایت

۲- ۴-۲- ۵- نظریه جانسون ۶۸
۲- ۴-۲- ۶- آنتونی گیدنز ۶۹
فصل سوم : روش تحقیق ۷۳
۳-۱-۱- روش تحقیق ۷۳
۳-۱-۲- ابزار گردآوری اطلاعات: ۷۴
۳-۱-۳- جمع آوری اطلاعات ۷۵
۳-۱-۴- جامعه آماری،حجم نمونه گیری ۷۵
۳-۱-۵- شیوه نمونه گیری ۷۵
۳-۱-۶- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۵
فصل پنجم: نتیجه گیری براساس فرضیات تحقیق ۷۸
نتیجه گیری نهایی ۷۸
پشنهادات ۷۸
چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناخت و تحلیل بررسی رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب به مرحله اجرا درآمد. بر این اساس؛ پس از بررسی پیشینه تحقیق و نظریههای مرتبط با متغیرهای پیشین و متغیرملاک ، مدل نظری مناسب انتخاب گردید. روش پژوهش حاضر به صورت پیمایشی از نوع همبستگی است که از نظر معیار کاربرد یک بررسی کاربردی میباشد. که با استفاده از ابزار پرسشنامه به انجام رسیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تعداد ۱۱۲۹نفر آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب می باشد و تعداد نمونه‌ بر اساس فرمول اندازه‌گیری کوکران به حجم ۲۸۶نفر تعیین، و از روش نمونه گیری تصادفی نمونهها انتخاب شده، و براساس آن اطلاعات جمعآوری گردیده شد. و پس از استخراج و پردازش دادههای جمعآوری شده و تهیه شاخصهای آماری متغیرهای پیشین و ملاک ، برای تجزیه وتحلیل یافتهها در این تحقیق شامل آمار توصیفی (درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی(T تک گروهی مستقل ، همبستگی پیرسون ، تحلیل واریانس و رگرسیون همزمان) می باشدنتایج تحقیق بدین شرح می باشد: ۱-میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد(P>0/01).2-میزان رضایت شغلی در بین آموزگاران ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد (P>0/01) 3- بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد(P>0/01). 4 – بین مولفههای اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد ( ۰۱/۰=  ) نتایج این تحلیل نشان می دهد که متغیر اعتماد شناختی با بیشترین مقدار B=3/11)) به طور مثبت و معنی دار متغیر ملاک (رضایت شغلی) راتبیین نموده است . مدیرانی که بیشترین اعتماد سازی را در کارکنان ترویج دهند، رضایت از شغل آنان را بهبود بخشیده و منجر به افزایش عملکرد و بهره وری آنها خواهدشد.
کلید واژها:  اعتمادبه مدیریت، رضایت شغلی
فصل اول:
کلیات تحقیق
 
مقدمه
مدیریت بر مبنای اعتماد، بیانی نوین از اندیشههای کهن است. که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و بکارگیری سازوکارهای آن می تواند در کسب نتایج مطلوب بین فردی مؤثر باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به کار می گیرند؛ اما تا کنون بدان بهعنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است. اعتماد یک موضوع بین رشتهای است که از رشتههایی مانند روانشناسی و جامعهشناسی نشأت میگیرد. به عقیده تایلر[۱]، اعتماد زمینهساز است برای درک اینکه چگونه مشارکت مؤثر را در درون سازمانها ایجاد کنیم؛ یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است. زیرا مشارکت را میآفریند و همانطور که میدانیم، مشارکت در سازمانها همیشه با اهمیت بودهاست. به گفته آنت بیر[۲](۱۹۸۵) اعتماد در همه جا وجود دارد اما کمتر به آن توجه میشود و تنها زمانی که از بین می رود و یا آسیب میبیند مورد توجه قرار میگیرد. وی این موضوع را به هوا تشبیه میکند که وقتی کمیاب یا آلوده میشود، اهمیت مییابد. صاحب نظران باور دارند که اعتماد می تواند منجر به همکاری بین افراد، گروهها و سازمانها شود. امروزه سازمانها در جستجوی راههای جدیدی برای ارتقای مشارکت بین افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از این گروه بیش از هر زمان،به اعتماد و چگونگی تقویت و واقعی سازی آن توجه دارند. مثلاً بیشتر سازمانها همکاری بین افراد و گروه ها را با مهندسی دوباره ساختار و مسطح تر نمودن آن بر شکلهای مبتنی بر تیم کاری[۳] به گونه ای که اختیار در آن ها به شکل غیرمتمرکز درآید و اعطای قدرت به سطوح پایین تر شود افزایش میدهند. اما اعطای قدرت تنها زمانی می تواند به تقویت همکاری و سرانجام عملکرد سازمانی منجر شود که در سازمان اعتماد وجود داشته باشد. به طورکلی، روانشناسان اعتماد و فرایند اعتمادسازی را یکی از پایه های اساسی توسعه فردی توصیف کرده اند (گرث،جینز، ۱۹۹۸:۵۳).
نظر به این که نقش مؤثر و تعیین کننده آموزگاران در الگوگیری تیم سلامت مرهون رضایت شغلی آنان بوده و تاثیر آموزشی این افراد بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دوران ابتدایی انکارناپذیر است، و با توجه به نقش اعتماد مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان و به دنبال آن بهره وری سازمان و نقش مستقیم آن در سلامت جامعه، این پژوهش بر آن است تا به بررسی اعتماد مدیریت و رابطه اش با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی بپردازد و ضمن نشان دادن رابطه میان رفتار مدیریتی مدیران اجرایی و ارشد و درجه اعتمادی که در سازمان حاکم است، مدیران اجرایی و ارشد را قادر به اتخاذ رفتاری کند که به دنبالش افزایش رضایت شغلی کارکنان را به دنبال داشته باشد. در این پژوهش گام اول، یعنی شناسایی وضع موجود آموزش و پرورش در خصوص وضعیت اعتمادبه مدیریت و تاثیرآن بر رضایت شغلی است. بدیهی است که گام های بعدی همانا استفاده از آموزش های مناسب در خصوص مباحث رفتار سازمانی برای مدیران و البته کارکنان است مراحلی اساسی تر و ضروری خواهد بود.
۱-۲ بیان مساله
به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است(هولیس،۱۹۹۸). ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به طور نسبی افزایش می یابد.
تامپسون می گوید: اعتماد دستاورد و نتیجه مدیریت خوب است. به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل و بهترانتظارات می توان آن را ایجاد و حفظ کرد. اعتماد یک عامل اساسی در فعالیت مدیریتها است و برای برقراری ارتباط و همکاری اثربخش لازم است و مبنایی است برای روابط پربارتر که می تواند پیچیدگی های سازمانی را کاهش داده و بهتر، اقتصادی تر و سریع تر از هر ابزار دیگری معاملات و مذاکرات سازمانی را تسهیل کند(هوی، اسمیت و سویئیتلند[۴]،۲۰۰۲) و ارتباط مؤثر، همکاری و سازگاری را که زیربنای روابط پربار در سازمان ها می باشد ارتقا بخشد (آرسن، بل و پلنک[۵] ، ۲۰۰۴). مطالعه تجربی درخصوص اعتماد اولین بار در اواخر دهه ۱۹۵۰ ، به منظور حل مشکل رشد فزاینده بدگمانی در جنگ سرد، به عنوان عاملی کلیدی در بهبود محیط باز و سالم انجام گرفت. اعتماد حالتی روانی است که در آن فرد به نتایج کار اطمینان دارد، بدون آنکه آن نتایج را پیش بینی کند. بدیهی است که این حالت روانی ممکن است با ریسک همراه باشد یعنی انسان مطمئن باشد ولی در عمل غیر از آن اتفاق بیفتد. با وجود این اعتماد داشتن، باتمایل به قبول ریسک همراه است. همین ویژگی  است که اعتماد داشتن را با نوآوری وخلاقیت مرتبط ساخته است. علاوه بر این، اعتماد سطح بالاتری از تعهد را به دنبال دارد. اعتماد به مدیریت رفتارهای کارکنان را متأثر می سازد. دلایل یاد شده و سایر عوامل موجب شده است تا اعتماد یک خواست مهم و عمومی کارکنان در دنیای امروز به شمار آید. با توجه به مطالب مطرح شده، فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به سازمان و مدیریت آن گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت. دو نوع اعتماد وجود دارد.یک اعتماد دو جانبه، که در آن هم مدیریت به کارکنان اعتماد دارد و هم کارکنان به مدیریت. در اعتماد دو جانبه تلاش و توجه بیشتری به حفظ و استمرار روابط معطوف می شود و طرفین سعی می کنند در شرایط مختلف این اعتماد را بازسازی کنند.
نوع دوم اعتماد را می توان احتیاطی نام نهاد که در آن به کارکنان آزادی و اختیار تصمیم گیری اعطا شده و برای ارایه نتایج مورد نظر به آنان اعتماد می شود. این نوع اعتماد با پاسخگویی و مسئولیت خواهی کارکنان مرتبط است. در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (بایر،۱۹۸۶). بر اساس این تعریف، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان ها ی ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شود زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در محیط کاری می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در محیط کاری خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین محیط کاری صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت، مدیریت جامع کیفیت و … بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف در هرسازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیز اعتماد میان کارکنان و مدیران می باشد ( چاوشی، ۱۳۸۶). در این راستا موضوع رضایت شغلی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند. به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد. با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و رضایت شغلی دارند، در این پژوهش به دنبال تاثیر اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی هستیم. اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی،مدیریت، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. رضایت شغلی باعث ارتقاء میزان بهره وری در کارکنان می شود و به منظور ارتقاء رضایت شغلی در آموزگاران باید اعتماد به مدیریت در بین آنان افزایش یابد. صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسی سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی ازمهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می شود، ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان شده و هریک از آنها به گونه ای به رقابت در رفتار می پردازند. لذا یک پرسش عمده و مهم برای مدیران و پژوهشگران رفتار کار وجود دارد و آن این است که کارکنان واقعاً از شغل خود چه می خواهند(هومن،۲۰۰۲).از جمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره باید مورد توجه مسؤولان و مدیران سازمان ها باشد، عامل نیروی انسانی است. زمانی تصور می شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان میکاهد، اما برای رسیدن به حداکثر بازدهی، باید حداقل نیازها ارضا شوند. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون، دانشمندان مدیریت معتقدند چنانچه نیاز های واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان، به درستی درک و به آن بها داده نشود و مدیران به راستی درصدد ارضای آن نباشند، بهره وری در سازمان کاهش می یابد. از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان د ر ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است. لذا در این پژوهش، به دو ضرورت اصلی در ارتباط با نیروی انسانی یعنی اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی پرداخته می شود. طبق پژوهش های صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن (۱۹۹۳)[۶]، اگر کارکنان احساس نا برابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیری بر جای خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقهمندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی[۷] یا عدم رضایت شغلی است. پس باید عواملی را که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند ، شناسایی کرد تا با بکارگیری اصولی و شیوه های علمی و با تأکید بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد . چلادورای[۸](۱۹۹۹) معتقد است بیشترین عنوان تحقیقاتی که در مدیریت به خصوص روانشناسی مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است، شاید رضایت شغلی باشد. مطالعات مختلف در این زمینه نشان میدهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که از آن جمله می توان به غیبت، مسؤولیت پذیری، انگیزش، بهره وری، کناره گیری و ترک خدمت و … اشاره کرد. طبق دسته بندی ، ایوان سویچ و ماتسون [۹](۱۹۸۹) و شجاعی فرد (۱۳۷۹) ، جنبه های مختلف رضایت شغلی شامل نوع و ماهیت کار[۱۰] سرپرست مافوق [۱۱]، همکاران[۱۲] ، ارتقاء و ترفیع[۱۳] و حقوق و مزایا[۱۴] است. حضرتی (۱۳۸۷ )، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کند و به نوعی آن را سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی تعبیر می کند. لذا طبق نظر گل پرور و اشجع(۱۳۸۶)، گل پرور و همکاران (۱۳۸۶)، گل پرور و نادی ( ۱۳۸۸ )، خاکسار و همکاران ( ۱۳۸۸ )، انتظار می رود انصاف کلی با پیامد های نگرشی و رفتاری نظیر رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت رابطه داشته باشد.طبق نظر اسپکتور[۱۵] ،(۲۰۰۰) خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. از نظر بیدختی (۱۳۸۶ )، رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهای فرد در ارتباط است. وی رضایت شغلی را نشان دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می داند و اظهار می دارد:نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است. همچنین، اسپکتور ( ۱۹۹۷ )، رضایت شغلی را مربوط به چیزهایی می داند که افراد در شغلشان دوست دارند یا دوست ندارند.و این تحقیق به دنبال این است که رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب را به دست آورد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
اهمیت‌ رضایت‌ شغلی‌ از آنجا ناشی‌ می‌شود که‌ بیشتر افراد به‌ خصوص‌ آموزگاران‌ تقریباً نیمی‌ از ساعات‌ بیداری‌ خود را در محیط‌ کاری‌ می‌گذرانند، نتایج‌ تحقیقات‌ نشان‌ می‌دهدکه‌ کارکنان‌ با رضایت‌ شغلی‌ بالاتر، از نظر فیزیک‌ بدنی‌ و توان‌ ذهنی‌ در وضعیت‌ خوبی‌ قرار دارند.از آنجائیکه‌، سطح‌ بالای‌ رضایت‌ شغلی‌ منعکس‌ کننده‌ جو مدیریتی مطلوب ‌است‌ که‌ مستمر به‌ جذب‌ و بقاء کارکنان‌ می‌شود. قدر مسلم این است که موفقیت سازمانها و آموزگاران‌ همواره مرهون یک سری عوامل کلیدی است و شناسایی و تقویت چنین عواملی، کامیابی هر چه بیشتر سازمانها را به دنبال خواهد داشت. مدیران در هر سازمان به منظور هماهنگی و افزایش کارایی کارکنان سازمان و دستیابی به اهداف در رأس سازمان قرار دارند . واضح است که چگونگی اداره سازمانها و عملکرد مدیران، کاهش یا افزایش رضایت شغلی را به دنبال خواهد داشت (میرزا قادری، ۱۳). یکی از احساس های مطبوع هر کارمند یا کارگر احساس رضایت یا خوشنودی از کار است، در سازمان های امروزی راضی و خوشنود نگه داشتن کارکنان از دغدغه های عمده مدیران می باشد. کارکنان راضی، بهتر کارمیکنند، تولید و خدمات زیاد و با کیفیت بالا ارائه می دهند. و در نهایت موجب بهره وری سازمان میگردند. به عبارت دیگر مشکل اصلی سازمان ها راضی نگه داشتن کارکنان می باشد. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است، رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد (عسکری و کلدی، ۱۳۸۲ ).
بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت، مدرسه ای که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است. به همین علت امروزه مدیران اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد حاکم نمود؟ فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به مدیریت گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: ۱- سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت ،حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت.۲- انگیزه پایین کارکنان برای انجام وظایف محوله و تعهد اندک پرسنل به سازمان اجرای کند برنامه ها و تغییرات سازمانی و عدم توجه به سرعت و زمان در اتخاذ تصمیمات.اعتماد به دو صورت در سازمان تجلی می یابد. پژوهش‌ها نشان داده است که اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه‌ شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیاد‌تر خواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادی در جهت تأمین هدف‌های محیط اداری موفق‌تر خواهند بود. نیروی انسانی تشکیل دهنده‌ هر سازمان، اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد‌ و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ‌های آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهای انسانی آن بستگی دارد. در خصوص ضرورت و اهمیت اعتماد به مدیریت ، همین نکته کفایت می کند که وجود اعتماد به مدیریت در محیط کاری باعث رشد برنامهها، بهبود مستمر عملکرد سازمانها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی می شود. یدیهی است که بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان اعتماد به مدیریت، دستیابی به اهداف سازمان و کسب بازخور واطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بازنگری جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد و کسب رضایت شغلی میسر نخواهد شد و بدون شک، تمامی این موارد بدون اندازه گیری و ارزیابی اعتماد به مدیریت امکانپذیر نخواهد بود. بهبود عملکرد آموزگاران مقاطع ابتدایی و تعیین میزان موفقیت آنها در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده یکی از دغدعه های اصلی وزارت آموزش پرورش است. به همین دلیل ، تحقیق حاضر درصدد بررسی میزان اعتماد به مدیریت و ارتباط آن با رضایت شغلی در بین آموزگاران مقاطع ابتدایی است . بررسی این مسئله هم از جهت ابعاد مختلف برای دست اندر کاران مقید است و هم از جهت افزایش و توسعه دانش نظری جامعه شناختی پیرامون، برای بالا بردن رضایت شغلی ادارات دولتی حائز اهمیت می باشد. از سوی دیگر افراد به خصوص معلمان نیز به صورت منفرد می توانند از حاصل این تحقیق بهره مند شوند و بنابراین کاربرد آن در سطح فردی نیز حائز اهمیت است. نتایج این تحقیق برای استفاده آموزش پرورش جهت برنامه ریزی های کلان برای معلمان مورد استفاده قرار میگیرد. با توجه به عدم انجام تحقیقی تحت این عنوان در استان هرمزگان، ضرورت انجام تحقیق را دو چندان می کند.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- اهداف کلی
تعیین وضعیت اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
تعیین رابطه بین اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
۱-۴-۲- اهداف ویژه
۱- بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
بررسی میزان رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
۳-تعیین رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
۴-تعیین رابطه بین مولفههای اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
۱-۵- سؤالات تحقیق:
۱- میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب چگونه است ؟
۲- میزان رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب چگونه است؟

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است