زندگی نام برد. همچنین داشتن عزت نفس در کارکنان، انگیزه قوی با ایجاد رضایت شغلی علاوه بر کاهش استرس شغلی از تنیدگی شغلی آنان نیز می کاهد.
2-7-پیشینه تحقیق
2-7-1-تحقیقات انجام شده درخارج از ایران
-ماتسویی و انگلاتکو (1992) را در رابطه بین استرس شغلی و پیامدهای آن در یک نمونه از کارکنان اداری زن در ژاپن مورد بررسی قرار دادند. یافتهها نشان داد که افراد با خودکارآمدی پایین هنگامی که فشار کاری و مسئولیت زیاد بود، درجات بالایی از استرس شغلی را گزارش نمودند. استرسزاها بیشتر برای کسانی که اعتماد به نفس کمتری در انجام تکالیف و وظایفشان داشتند ترسآور بود. پس مسلماً خودکارآمدی روابط استرسزاها، فشار را تحت تأثیر قرار میدهد چرا که افرادی با خودکارآمدی بالا بیشتر احتمال دارد باور کنند که میتوانند سطح بالای عملکرد شغلی را حفظ کنند.
-لی و شین (2010) در پژوهشی به بررسی رابطه بین استرس و رضایت شغلی پرداختند. آنها عوامل استرسزا را به سه دسته عوامل فیزیکی، محیطی و روانی تقسیمبندی نموده و با بهره گرفتن از تکنیکهای دادهکاوی، اثر این عوامل را بر رضایت شغلی بررسی کردند. نتایج این تحقیق، تاثیر معنادار و منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی را تایید کرد. همچنین آنها دریافتند مهمترین عوامل استرسزا در مطالعه موردی آنها، محیط کاری نامناسب، سبک مدیریت، همکاران بیملاحظه، عدم برآورده شدن خواستههای شغلی، محیط کاری غیر ایمن و عدم وجود تجهیزات و نفرات کافی بود.
-کیم و همکاران (2009) نیز با بهره گرفتن از مدلسازی معادلات ساختاری، اثر تعدیلی جنس و سطح سازمانی بر استرس و رضایت شغلی در میان کارکنان یک هتل را بررسی نمودند آنها متغیرهای سن و وضعیت شغلی را به عنوان متغیرهای کنترلی درنظر گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که اثر منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی به صورت معناداری برای کارکنان زن و سرپرستان، قویتر از کارکنان مرد و غیرسرپرست بود.
-گایتر و همکاران (2008) با بهره گرفتن از مدلسازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تغارض و کار خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بار کاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان، از مهمتریم متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تاثیر را داشتند. همچنین در مدل آنها ارتباط معناداری بین ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مشاهده شد.

-طبق نظریه تورنامنت (2007) دو نوع مشوق که باعث تمایل کارکنان برای مشارکت در رقابت کارها میشود شامل افزایش دستمزد و ارتقاء هستند. طبق این نظریه، اثربخشی این مشوقها بستگی به وجود امنیت شغلی دارد یعنی فرصتهای ارتقاء فقط وقتی برانگیزاننده هستند که امنیت شغلی وجود داشته باشد در حالی که اگر استخدام موقت باشد سطح دستمزد باعث انگیزش افراد میشود. به عبارت دیگر ارتقاء به عنوان مشوقی بلندمدت برای افراد با روابط استخدامی دائمی با سازمان، کارساز است در حالی که افزایش دستمزد وقتی که فرد به طور کوتاهمدت استخدام میشود، به عنوان عامل انگیزشی عمل میکند.
-ایماد و هیراتا (1995) در تحقیقات خود نشان دادند که سازمانها به منظور حفظ نظام ارتقاء ارشد محور و اجتناب از کاهش سطح انگیزش کارکنان، نظام خود را تعدیل میکنند تا مطابق با توسعه مهارتها-ونه ارتقاء پست- دستمزدها را افزایش دهند. دستمزد و ارتقاء لزوماً با هم عجین نیستند. به موازات پیشرفت در سطح مهارتها با گذر زمان، سطح دستمزدها هم افزایش مییابد. با این حال، بهبود در سطح مهارتها لزوماً به معنی ارتقاء عمودی در سمتهای سازمانی نیست. هدف از افزایش حقوق –که همزمان با ارتقاء سمت روی میدهد- حفظ نظام ارتقاء بر اساس ارشدیت است. با این حال تفکیک سطوح پستها و مهارتها باعث تغیییر در نظام پرسنلی به میزان قابل توجهی شده است. اگر کارکنان احساس کنند که ارتقاء مشکل است دست از پیگیری ارتقاء در شغل خود برداشته و به سمت بهبود مهارتهای خود گام برخواهند داشت نا بدین ترتیب دستمزدهای بالاتری دریافت کنند. این مطالعات همچنین نشان میدهد که سطح نسبی دستمزد و تجربیات فرد در مورد افزایش حقوق تاثیر شگرفی بر روی انگیزش کارکنان دارند. این یافتهها نشان میدهد که مشوقهای مالی برای تشویق کارکنان برای کارکردن ضروریاند. این مشوقها برای جوانان انگیزانندهتر از مسنترها هستند. اگر ارتقاء در شغلی سخت شود لازم است مسیرهای کارراههای جدید وضع شوند و از کارکنان خواسته شود که دانشها و مهارتهای تخصصی لازم را کسب نموده و به طور کامل تخصص خود را به کارگیرند نه اینکه به دنبال پیشرفت در سطوح مختلف سازمانی باشند.
2-7-2-تحقیقات انجام شده در ایران
-گنجیارجنگی و همکاران(1387)در پژوهش به بررسی «رابطه بین سطح استرس با خودکارآمدی با رضایت از زندگی در بین امدادگران حوادث گاز استان اصفهان» پرداختند. آنها از روش مدلسازی معادلات ساختاری برای ارزیابی مدل خود استفاده کردند. نتایج پژوهش نشان داد که بین عوامل استرسزای شغلی، خودکارآمدی و رضایت از زندگی رابطهای منفی و معنادار وجود دارد. متغیر خودکارآمدی شغلی در مدل آنها، نقش متغیر میانجی را در عوامل استرسزای شغلی و رضایت شغلی داشت.
-یعقوبی و همکاران (1387) نیز در بررسی رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان دریافتند که بین تعهد سازمانی و سابقه کار ارتباط معنیداری وجود دارد، اما رابطه معنیداری بین استرس شغلی و تعهد سازمانی مشاهد نکردند.
-آزاد مرزآبادی و همکاران (1386) نیز در طی پژوهش به بررسی« ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی در کارکنان» پرداختند. آنها نمونهای متشکل از 146 نفر از کارکنان یک واحد نظامی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین استرس از کار و خانواده و تنیدگی شغلی رابطه معنیداری وجود دارد، اما بین رضایت از کار و تنیدگی شغلی ارتباط معنیداری یافت نشد. همچنین بین استرس خانواده و تنیدگی شغلی و بین استرس ناشی از کار و رضایت از مسئول ارتباط معنیداری وجود دارد.
-جهانگیر و همکاران (1386) در پژوهش دیگر به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ویژگیهای فردی پرستاران در بخشهای داخلی جراحی بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی پرداختند. آنها از روش توصیفی-همبستگی جهت توصیف و ارزیابی روابط بین متغیرها استفاده کردند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی پرستاران و تعهد عاطفی و تکلیفی رابطهای مثبت، ولی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر رابطهای منفی وجود دارد. واحدهای مورد پژوهش به ترتیب بیشترین میزان رضایت را از ارتباط با همکاران، جایگاه شغلی، نظارت و سرپرستی و مدیریت و کمترین میزان رضایت را از شرایط کار، امنیت شغلی و حقوق و مزایا داشتند.
-سیدجوادین و همکاران (1389) در پژوهشی با عنوان بررسی مدل ترکیبی انگیزش کارکنان الدهام-روزنبام در شرکت برق منطقهای تهران به این نتیجه دست یافتند که هر سه متغیر مذکور بر انگیزش کارکنان این شرکت تاثیر دارند اما تاثیر متغیرهای ارتقاء و عوامل مرتبط با ماهیت شغل بر انگیزش کارکنان مستقیم میباشد اما تاثیر متغیرهای حقوق و دستمزد بر انگیزش کارکنان غیرمستقیم بوده و از طریق متغیر عوامل مرتبط با ماهیت شغل میباشد.
-شنوا( 1380)در پژوهشی با عنوان «رابطه بین غنی‌سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان در شرکت سهامی برق منطقه‌ای گیلان» به این نتیجه دست یافتند. بر اساس جداول آماری، شغل کمتر از نیمی از کارکنان موجب انگیزش زیاد آنان می شود، لذا از این حیث که مشاغل سازمان هنوز بصورت ایده آل غنی نشده اند تردیدی وجود ندارد. از آنجا که بین دو متغیر غنای شغلی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و ضریب همبستگی بین آن دو نیز مثبت است و از سوی دیگر فقط یک سوم پاسخ دهندگان دارای رضایت شغلی زیاد هستند رضایت شغلی زیاد هستند، بنابراین میتوان نتیجه گرفت که از طرییق افزایش غنای مشاغل می توان بر رضایت شغلی کارکنان افزود. ضرایب همبستگی بین دو متغیر غنای شغلی و رضایت شغلی (وضرایب همبستگی بین هر یک از عوامل پنج گانه شغل و رضایت شغلی ) متفاوت است. نتایج اماری بیان می دارد که از طریق تقویت کدام یک از ابعاد شغل میتوان رضایت شغلی بیشتر را در هریک از بخشهای شغلی تأمین نمود جهت تقویت هر یک از ابعاد شغل، طراحی مجدد شغل پیشنهاد میگردد که پس از کسب اطمینان از آمادگی کارکنان و از طریق راهکارهایی که ارائه گردید، عملی خواهد بود.
-علوی (1385)در تحقیقی به«بررسی و تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان شاغل در سازمان ها و ادارات کل استان بوشهر» پرداخت. نتایج نشان داد: از رابطه متغیر رضایت شغلی (متغیر وابسته ) و امنیت شغلی (متغیر مستقل) مشخص شد که رابطه معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد بطوریکه کارشناسان بدلیل نداشتن امنیت شغلی از رضایت شغلی برخوردار نبودند و ۴/۷۰ درصد از کارشناسانی که رضایت شغلی داشته اند دارای امنیت شغلی بالایی بوده اند . از رابطه بین متغیررضایت شغلی وحقوق ومزیای سازمان مشخص شد که یک رابطه معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد و کارشناسان به دلیل پایین بودن حقوق وسایر مزایای سازمان از رضایت شغلی برخوردار نمی باشند. به نحوی که ۷/۷۲ درصد از افرادی که رضایت شغلی پایین داشته اند از مزایای شغی در سازمان هم ناراضی بوده اند. از رابطه بین رضایت شغلی و ترفیعات و ارتقاء در سازمان مشخص شد که رابطه معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد. ۵/۴۵ درصد از کارشناسان که رضایت شغلی داشته اند از شیوه ترفیعات و ارتقاء در سازمان رضایت داشته اند . در واقع مشخص شد که در این استان کارشناسان بدلیل ترفیعات و ارتقاء سازمانی نامناسبی رضایت شغلی ندارند. همچنین از رابطه بین رضایت شغلی و ارتباطات سازمانی مشخص شد که یک رابطه معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد بطوریکه در این استان کارشناسان بدلیل ارتباطات سازمانی مناسب رضایت شغلی دارند. از رابطه بین انطباق شغلی و رضایت شغلی مشخص شد که رابطه معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد و سرانجام از رابطه بین روابط اجتماعی در سازمان و رضایت شغلی مشخص شد که رابطه معنی داری بین این دو متغیر نیز وجود دارد .
-عسگری پور(1387) در تحقیقی به «بررسی رابطه عزت نفس و رضایت شغلی در کارشناسان سازمان ها و ادارات دولتی» پرداخت. نتایج نشان داد:
۱- بین میزان عزت نفس و میزان رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود دارد. ۲- بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از نوع و ماهیت کار رابطه معنی دار وجود دارد. ۳ – بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از مدیر یا سرپرست رابطه معنی دار وجود دارد. ۴ – بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از همکاران رابطه معنی دار وجود دارد. ۵ – بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از ارتقاء رابطه معنی دار وجود دارد. ۶- بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از حقوق و دستمزد رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان می دهد که : در میزان رضایت شغلی و ابعاد پنجگانه آن، در سطوح مختلف هر یک از متغیرهای تعدیل کننده : جنس، سن، میزان حقوق، وضعیت تاهل، تعداد وابستگان ( افراد خانواده ) و سابقه کاری تفاوت معنی داری وجود ندارد.‬
-عسگری(1382) در تحقیقی به «بررسی رابطه بین تحلیل‌رفتگی شغلی با رضایت شغلی مدیران مدارس متوسطه شهر همدان» پرداخت. نتایج نشان داد:
۷/۱۳ درصد مدیران دارای تحلیل عاطفی متوسط و بالا و ۳/۲۵ درصد دارای مسخ شخصیت متوسط و بالا بوده اند . ۵/۵۰ درصد مدیران احساس عدم موفقیت فردی متوسط و بالا دارند میزان رضایت شغلی مدیران با میانگین ۶۰/۳ در حد خوبی است و کمترین میزان رضایت را از حقوق و مزایا دارند . نتایج همچنین نشان داد که بین تحلیل رفتگی و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد . بین خرده مقیاس تحلیل عاطفی و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد بین مسخ شخصیت و رضایت شغلی مدیران رابطه منفی وجود دارد بین فقدان موفقیت فردی و رضایت شغلی مدیران رابطه منفی وجود دارد مقایسه نمرات تحلیل رفتگی مدیران مرد و زن تفاوت معنی داری را نشان نداد. اما بین تحلیل رفتگی و سنوات خدمت مدیران رابطه مثبت مشاهده شد. بین تحلیل رفتگی و رشته تحصیلی مدیران نیز رابطه معنی داری مشاهده نشد نتایج آنالیز رگرسیون خطی چندگانه نشان داد که مسخ شخصیت تأثیری در برآورد نمره رضایت شغلی نداشته و تحلیل عاطفی و فقدان موفقیت فردی به ترتیب بیشترین تأثیر را در پیش بینی رضایت شغلی دارند .
-شریفی(1382) در تحقیقی به بررسی«ارتباط بین فشارهای روانی ناشی از تعارض و ابهام نقش کارکنان سازمان‌ها» پرداخت. نتایج حاکی از این است: ارتباط معنی داری میان تعرض نقش و ابهام نقش که ایجاد کننده فشارهای روانی می باشند با عملکرد شغلی٬ نیت ترک شغل و میزان غیبت از کار وجود دارد. به طور خلاصه نتایج تحقیق نشان دهنده آن است که هر اندازه تعارض نقش و ابهام نقش در سازمان کمتر باشد در نتیجه عملکرد شغلی کارکنان بهبود یافته و باعث افزایش رضایت شغلی آنان می گردد. از طرف دیگر هر چه ابهام نقش و تعارض نقش (فشارهای روانی)در سازمان افزایش یابد میزان غیبت از کار و نیت ترک شغل نیز افزایش خواهد یافت.
-صادقی( 1387) در تحقیقی به «بررسی رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی کارمندان اداره کل زندان‌های استان قزوین» پرداخت.نتیجه نشان داد که جامعه تحقیق با انواع استرس‌های مربوط به محیط و شرایط کاری، ارتباط با سرپرستان، همکاران و زندانیان احساس نگرانی راجع به سلامتی خود، انجام وظایف شغلی و … مواجه هستند. مردان و افراد مجرد استرس شغلی بیشتری را گزارش کردند ولی از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنی‌داری بین دو گروه جنسی وجود ندارد و افرادی که استرس بیشتری را تجربه کرده‌اند از رضایت شغلی کمتری برخوردار هستند. واژه‌های کلیدی: استرس شغلی و سلامت روانی کارکنان.
-معتمدی(1389) در تحقیقی به «بررسی رابطه بین پاسخگویی، رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان تأمین اجتماعی شهرستان ارومیه» پرداخت. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و استرس شغلی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد. هر چه رضایت بیشتر باشد استرس کمتر می شود و برعکس.
-عطاران (1387) در تحقیقی به «بررسی رابطه بین عوامل استرس‌زای شغلی با رضایت شغلی در بین کارمندان زن رسمی و قراردادی حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش» پرداخت.
نتایج تحقیق نشان داد که بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارمندان زن رسمی و قراردادی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین استرس شغلی و رضایت شغلی کارمندان زن رسمی و قراردادی با یکدیگر متفاوت است.
-تاران(1390) در تحقیقی به بررسی«رابطه‌ی بین تعهد سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی معلمان شاغل در آموزش و پرورش دهدشت» پرداخت.
-کاظمی(1389) در تحقیقی به بررسی«رابطه استرس شغلی با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی در کارکنان پایگاه‌های اورژانس ۱۱۵ شهر شیراز» پرداخت.

 

مطلب مرتبط :   افزایش بهره وری

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-جابرانصار(1389) در تحقیقی به «تع‍ی‍ی‍ن‌ راب‍طه‌ ج‍و س‍ازم‍ان‍ی‌ ب‍ا اس‍ت‍رس‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ رض‍ای‍ت‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ دب‍ی‍ران‌ ب‍راس‍اس‌ ن‍ظرات‌ دب‍ی‍ران‌ م‍ن‍اطق‌ ۳ و ۴ ش‍ه‍ر تهران» پرداخت.

‌ ن‍ت‍ی‍ج‍ه‌ نشان داد: ب‍ی‍ن‌ ج‍و س‍ازم‍ان‍ی‌ م‍دارس‌ ب‍ا رض‍ای‍ت‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ دب‍ی‍ران‌ و ش‍اخ‍ص‌ ه‍ای‌ رض‍ای‍ت‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ راب‍طه‌ م‍س‍ت‍ق‍ی‍م‌ وج‍ود دارد؛ ب‍ی‍ن‌ ج‍و س‍ازم‍ان‍ی‌ م‍دارس‌ ب‍ا اس‍ت‍رس‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ دب‍ی‍ران‌ و ش‍اخ‍ص‌ ه‍ای‌ اس‍ت‍رس‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ک‍وس‌ وج‍ود دارد؛ ب‍ی‍ن‌ ب‍رخ‍ی‌ از وی‍ژگ‍ی‍ه‍ای‌ دم‍وگ‍راف‍ی‍ک‌ دب‍ی‍ران‌ س‍ه‌ م‍ت‍غ‍ی‍ر م‍ورد م‍طال‍ع‍ه‌ پ‍ژوه‍ش‌ راب‍طه‌ وج‍ود داش‍ت‌.
-محمدیان(1388) در تحقیقی به بررسی «رابطه میان توانمندسازی، رضایت شغلی، استرس شغلی و تعهد سازمانی در دفتر مرکزی شرکت پتروپارس» پرداخت.

مطلب مرتبط :   منابع تحقیق درباره فعالیت جسمانی

Comments (0):

Write a comment: