رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی :

2-6-1): نظریه منابع  بقا

این نظریه بیان می کند فرسودگی هیجانی زمانی اتفاق می افتد که افراد در رابطه با چیزهایی که برای آنها با ارزش است احساس تهدید کنند(هالبس لبن[1]،بیوکلی[2] ،2004؛ هابفال[3]،1989). این تهدید می تواند به علت کاهش منابع عاطفی باشد یا زمانی ایجاد شود که تلاش های شخصی فرد نتایج موردانتظار را به دنبال نداشته باشد . منابع عاطفی به صورت زیر تعریف شده است: اهداف، ویژگی های شخصیتی، شرایط یا انرژی هایی که برای افراد ارزش محسوب می شود و یا به عنوان معنایی برای دستیابی به این اهداف تلقی می شود(هابفال، 1989) به عنوان مثال کاهش منابع عاطفی زمانی اتفاق می افتد که کارمند در شرایط کار اضافی و فشار کاری مداوم قرار گرفته باشد(شیرون، 1989؛رایت وکراپانزانو، 1998) مثال دیگر از فرسودگی هیجانی زمانی است که یک کارمند زمان قابل توجهی را صرف کمک به کارمندان و ارباب رجوعان کند و هیچ توجه و مساعدتی از جانب آنها به او نشود.فرسودگی هیجانی طولانی مدت باعث می شود کارکنان برای کنترل فشاری که با آن مواجه هستند احساس کنند آنها به منابع ضروری بیشتری نیاز دارند (و آشفورد، 1996).

به طور کلی نظریه منابع بقا بیان می کند که ناظرانی که از کارکنان پشتیبانی و مراقبت می کنند، کارمندانی خواهند داشت که توانایی بهتری برای کنترل فشار و تنش های مرتبط با کارشان را دارند. کارکنانی که می توانند فشار کار را بهتر کنترل کنند. احساس فر سودگی هیجانی نمی کنند. زیرا آنها درک خواهند کرد که منابع ضروری برای انجام کارشان را دارند. بنابراین، فرض شده است که فراهم کردن پشتیبانی نظارتی،فرسودگی هیجانی کارکنان را کاهش می دهد.

پشتیبانی نظارتی لحاظ شده به صورت منفی با فرسودگی هیجانی برخورد می کند. به عبارت دیگر، فرسودگی هیجانی تا حدی بین پشتیبانی نظارتی و کارشکنی در کار میانجی گری می کند.

براساس نظریه منابع بقا، هر فرد برای انجام امور و وظایف محوله نیازمند منابع مختلف روانی، فیزیکی و اجتماعی است . در دسترس بودن هر یک از این منابع برای فرد از یک طرف ارزشمند و از طرف دیگر عاملی برای برآوردن تقاضاهای مطرح در نقش ها و وظایف شغلی اش است .بر اساس نظریه منابع بقا، احساس فشار و به دنبال آن در صورت دوام، فرسودگی در شرایطی به وجود می آید که فرد منابع لازم برای انجام وظایف محوله را نداشته باشد، یا موقعی که منابع بقای شغلی و فردی در افراد مورد تهدید قرارمی گیرد و سرانجام مواقعی که فرد سرمایه و نیروی زیادی را برای انجام کارها صرف می کند، ولی بازدهی و نتیجه، مورد انتظار وی نیست. از دیدگاه نظریه منابع بقا، وقتی شرایط فرد با تقاضای شغلی وی تناسب دارد، احتمال وقوع فرسودگی هیجانی در افراد به حداقل ممکن می رسد( به نقل از هالبس لبن، 2004).

 

2-6-2) رویکرد بالینی [4] :

ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوریهای دیگر زمینه داشته باشد.مفهوم فرسودگی پیش از آنکه به صورت تئوریکی بدست آید به شکل تجربی فراهم آمده است. فراد نبرگر[5] (1979) کسی بود که اولین بار به واژه به معنای امروزی آن اعتبار  بخشیده ، وی  فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان میدهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی  دارند  گروههای زیر را ذکر کرده است:

الف- کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار:

این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانیکه در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند.

اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانیکه به آنها خدمت می کنند، می باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)

مطلب مرتبط :   استرس و راهبردهای مقابله با آن

ب-  افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی به کار می برند:

این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.این افراد از خارج از محیط کار رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. تعهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.

ج- افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند:

اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند.سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال

کنترل می کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی می شوند. د- فرسودگی شغلی مدیران : مدیرانی که بیش از حد کار می کنند وقتی که این افراد تازه کار در موسسه یا اداره را شروع می کنند کارشان را سریع انجام می دهند، آنها در ابتدا  از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود بتدرییج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیر است.مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می کند و خودش را از دیگران جدا می کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند خود طرحی تهیه می کندد گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی می گردد.

 

2-6-3) رویکرد روانشناختی- اجتماعی: [6]

   ماسلش (1986) و همکارانش یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شود را روشن کنند. تحقیقات ماسلش و همکارانش به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشکیل یافته است که عبارتند از :

– تحلیل یا خستگی عاطفی که منجر به از دست دادن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام کار برای وی خسته کننده است.

– تمایل برای این است که فرد یا مراجع را به صورت یک فرد انسانی در نظر  نمی گیرد و آن را از فردیت خارج میکند و به صورت یک شیء غیر انسانی درک می کند (مسخ شخصیت). مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی به صورت تعامل با مردم به عنوان یک شیء و اغلب در برچسب هایی که استفاده  می شود آشکار می گردد.

– احساس موفقیت فردی پایین است . یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت  واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس (1980) هم موفقیت ادراکی و هم واقعی را مد نظر قرار دادند. برای مثال او می گوید : {فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را کاهش میدهد} و {شامل یک حس شکست است }.

 

2-6-4) رویکرد تبادلی  چرنیس:[7]

در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شامل مراحل چندی است:

– مرحله اول: فشار روانی : منابع تنیدگی (فشار روانی) که علل به وجود آورنده فرسودگی  به شمار می روند مستعد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش)، تنیدگی زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.

مطلب مرتبط :   چرا درک ناتوانی های یادگیری مهم است؟

– مرحله دوم : آشفتگی روانی:این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری (استفاده از الکل و اختلالات  خانوادگی )،همراه است.این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی ماسلاچ است.

– مرحله سوم: مقابله دفاعی[8]  :این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از طریق کمک کننده مربوط است.مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتی دیگران مشخص می شود. شخص ارائه کننده کمک از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند که از دست دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می کند. این مرحله با مولفه مسخ شخصیت ماسلاچ متناظر است.مدل چرنیس ، تلاشهای مقابله  عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است.استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسمهای مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:

– استراتژیهایی که بوسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم آمده اند. (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان)

– استراتژیهای فردی (مانند مرخصی گرفتن)

– استراتژیهایی که بوسیله گروهها به کار گرفته می شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی)

مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است. کاپنر و همکاران وی در مقابل مدل چرنیس (1980) ،مدل دیگری را پیشنهاد می کند که کاملتر به نظر می رسد.

2-6-5) مدل کاپنر

در مدل کاپنر (1993) بین تنیدگی ها و آشفتگی های روانی رابطه مثبت وجود دارد ،همچنانکه چرنیس نیز بر آن تاکید کرده است. بین میزان آشفتگی روانی ، درجات و مقدار مکانیسم های مقابله ای دفاعی و بین میزان آشفتگی روانی و شکست ، رابطه وجود دارد.  رابطه فوق بین آشفتگی روانی و شکست تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن و سندرم تطابق عمومی سلبی  می باشد.

در این مدل بین تیپ شخصیت ((A  و تنیدگی زاهای ادراکی بوسیله افراد یک رابطه مثبت وجود دارد و بین تیپ شخصیت (A) و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. یعنی افراد با تیپ (A) از حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند و اثر غیر مستقیم تنیدگی ها روی آشفتگی روانی، با اثر مستقیم آن در مدل مقایسه شده است و تاییدی بر این است که حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه در تاثیر تنیدگی ها بر فرسودگی  عمل می کند.

 

2-6-6) رویکرد ساختاری

این رویکرد به جو اساسا به عنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند. گیون[9] این مساله را مطرح ساخت که جو سازمانی، ویژگیهای سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحیحی، هدف و معیارهای بیرونی، باید ارزشیابی گردد.

پین[10] و پاگ[11] تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزا دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس، موقعیتهای واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات، ارزشها، و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مش هایی که رفتار فرد را نهی می کند، ظاهر می گردد. شکل زیر نمایانگر این مساله است که ساختار سازمانی، یک جو سازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آنرا دریافت می کنند، خلق می نماید. یعنی جو

یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آنرا درک و دریافت می نمایند (گمینیان و گودرزی، 1381).

 

[1] -Halbesleben

[2] -Buekley

[3] -Hobofoll

[4] – clinical approach

[5] . Freude Neberger

[6] – The Social- Psychological Approach

[7] – Cherniss  Transactional  Approach

[8]– Defensive Coping

[9] . Guion

[10] . Pugh

[11] . Payne