نویسد :(( تجربه بیش از آن چه بیفزاید ، می کاهد . جوانان به ایده های ابداعی نزدیک ترند تا پیران )) با حفظ احترام ، افلاطون ، چگونه وی می توانست چنین اظهاراتی نماید در حالی که خود به سقراط 60 ساله که یک ایده پس از دیگری عرضه می کرد ، گوش می داد ؟ ( اسبورن ،1375)
از بین دانشمندان خلاق ، دکتر ژرژ گیاه شناس آمریکایی در سن 80 سالگی هنوز ایده های جدید عرضه می کرد ، الکساندر گراهام بل ، تلفن را در 58 سالگی تکمیل کرد و وقتی بیش از 70 سالگی داشت مسئله ایجاد ثبات در تعادل هواپیما را حل نمود . ژرژ لاتون روان شناس آمریکایی اظهار می دارد که قدرت فکری ما تا سن 60 سالگی به رشد خود ادامه می دهد. از آن پس استعدادهای فکری ما چنان کند تحلیل می رود که در 80 سالگی می تواند تقریباً به خوبی 30 سالگی باشد . لاتون تأکید می کند با وجودی که افراد مسن گرایش به از دست دادن سایر قوای خود مانند حافظه دارند ولی خلاقیت به گفته لاتون (( سن نمی شناسد )).
شواهد علمی مبنی بر این که خلاقیت از سن تمرد می کند به وسیله پروفسور هاروی سی لهمان استاد دانشگاه اوهایو مورد تحقیق و تأیید قرار گرفته است . از1000 موقعیت خلاق که پروفسور لهمان ذکر نموده است ، متوسط سنی ، که این ابداع ها در آن سن واقع گردیده 74 سال بوده است .
البته مواردی وجود دارد که تعداد اختراع هایی که به وسیله مخترعان خلاق به وجود آمده با سن آنان رو به کاهش گذاشته است اما به احتمال قوی توضیح این علت امر مربوط به نیروی محرک نسبی است .
از لحاظ سنی غیر قابل اجتناب است که بعضی از افراد پس از کسب موفقیت های متعدد از کوشش باز ایستند . حتی اگر استعداد ذاتی ما رشد نیابد قدرت خلاقیت ما می تواند سال به سال با سعی و کوششی که در آن زمینه به کار می بریم به رشد خود ادامه دهد.( اسبورن ،1375، ص 14)

2- تحقیقات انجام شده در ایران

واحدی (1379) در پژوهش خود با عنوان بررسی میزان تعهد شغلی معلمان مدارس ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه ی شهر بناب به نتایج زیر دست یافت: میزان تعهد شغلی معلمان مدارس بناب بیش از سطح متوسط بوده و همچنین بین تعهد شغلی معلمان دوره های مختلف تحصیلی و محل خدمت آنان رابطه ی معناداری وجود داشته است. اما بین تعهد شغلی معلمان از نظر جنسیت ، سابقه ی خدمت و مدرک تحصیلی تفاوت معناداری مشاهده نشده است . به طور کلی نتایج تحقیقات نشان داد که بیشترین رتبه ، مربوط به مؤلفه پای بندی به ارزش های کار و کم ترین رتبه مربوط به مؤلفه وابستگی حرفه ای بوده و تعهد شغلی معلمان روستایی بیش از معلمان شهری بوده است.
رحیمی ، عبدالکریم ( 1380) عنوان می کند پسران در زمینه ی خلاقیت کلی در سطح بالاتری نسبت به دختران هستند و تفاوت میانگین پسران ودختران را در سطح 01/0 معنی دار نشان داده است .
شیربیگی ( 1379) عنوان کرد مدیران مرد ، دارای مدرک لیسانس و بالاتر بیش از سایر مدیران نیاز به خلاقیت داشتند .
سریداران ( 1376) عنوان کرد تفاوت معنی داری بین خلاقیت مدیران آموزشی زن و مرد وجود ندارد .
کریمی (1381) در پاسخ به این سؤال که آیا میان میزان خلاقیت مدیران با توجه به متغیرهای فردی تفاوت معنی داری دارد ؟ پاسخ منفی داد و عنوان کرد بین میانگین نمرات خلاقیت مدیران با مدارک تحصیلی فوق لیسانس ، لیسانس ،فوق دیپلم و دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد و احتمال می دهد که ساختار نظام آموزشی به گونه ای است که زمینه بروز خلاقیت را فراهم نمی سازد .
همچنین کریمی نشان می دهد که تفاوت معنی دار بین مدیران با مدارک مختلف تحصیلی از نظر اثربخشی وجود دارد و میزان تحصیلات افراد نقش عمده و مؤثری در میزان اثربخشی آن ها در مدارس ایفا می کند.
کریمی (1381) در بررسی رابطه ی بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد با بهره گرفتن از روش های آماری تحلیل واریانس یک طرفه عنوان می کند که تفاوت معنی داری بین میانگین خلاقیت مدیران با سابقه های مختلف وجود دارد .
سریداران ( 1376) در بررسی رابطه ی خلاقیت با سبک مدیریت مدیران آموزشی نواحی چهارگانه ی شیراز از میان متغیرهایی مانند سبک مدیریت و سابقه ی آموزشی مدیران عنوان می کند که سهم سبک مدیریت ، در خلاقیت مدیران بیشتر است .

ب ) مبانی نظری
تعهد شغلی
مدیران و معلمان به عنوان نیروهای انسانی از مهم ترین عوامل سازمان آموزش و پرورش محسوب می شوند . این عوامل چرخ های سازمان را به تحرک وا می دارند تا سازمان به بقایش ادامه دهد و از زوالش جلوگیری شود .
سازمان آموزش و پرورش برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت ، نیاز به مدیران متعهد و مسئولیت پذیر دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد ، کار مفید بیشتری در قبال مشاغل و وظایف محوله انجام دهند.
سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه ، سازمان و ارزش های کاری ، تعهد شغلی مدیران و عوامل مؤثر بر آن آگاهی یافته باشد . واینکه از چه راه هایی می توان مدیران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداری و مسئولیت را در آنان برانگیخت؟
مدیران آموزشی باید بادارا بودن احساس تعهد قوی در کار و با در نظر گرفتن شرایط و تهدیدات محیطی ، فرصت های به دست آمده را غنیمت شمرده ، نقاط ضعف سازمان را بشناسند و آن ها را به حداقل برسانند، به تقویت نقاط قوت بپردازند ، همواره مشارکت در فرایند تصمیم گیری را تشویق کنند ، نظارت را کاهش دهند و با مد نظر قرار دادن و حفظ توازن بین ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی ، به گونه ای عمل کنند که کارکنان و فراگیرندگان با احساس تعلق و تعهد ، خود کنترل گردند .این کار ، به طور اجتناب ناپذیری ، در گرو تعهد شغلی آنان است تا با بهره گرفتن از اطلاعات و قدرت ناشی از موقعیت سلسله مراتب قانونی ، به آرمان ها ، اهداف ، ارزش های مجمع آموزشی و شخصیت فراگیرندگان احساس تعهد کنند و به طور اثر بخش و کارا به اداره ی مؤسسه آموزشی بپردازند.(واحدی،1381)

مدیران مؤسسات آموزشی از کار سخت نمی هراسند ،این مدیران ضمن اینکه با انجام دادن هر کاری وقت خود را تلف نمی کنند ، با صرف وقت زیاد نشان می دهند که از کار سخت بیم ندارند . آنان با اشتیاق فراوان بیشترین توجه خود را به امور و ارزش هایی معطوف می کنند که به وضوح ، برای موفقیت سازمان از سایر امور و ارزش ها مهم تر است . اشتیاق مدیر آموزشی برای مدیریت تحت امر خود متضمن تعهد قوی در کار است . به عبارت دیگر ، فردی که مشتاق است مدیری موفق باشد ، بهتر است که نسبت به کار خود تعهد قوی داشته باشد .
تعهد عبارت است از : به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن و نیز عبارت است از:
1- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور .
2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع .
3- تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده .
4- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری .
شهید مطهری درباره ی تعهد چنین می گوید :
((تعهد به معنی پای بندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد .فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ آن ها پیمان بسته صیانت کند)). (مطهری،1368)

ضرورت و اهمیت تعهد در کار
در مدیریت ، آنچه که در محل کار مورد نظر است ، ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است . این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری براساس شرح وظایف معین کاری به کار گمارده می شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد ،باید متوقع بود که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد . با وجود این، قابلیت انجام دادن کار لزوماً به معنی انجام دادن اثربخش آن نیست ، زیرا همان گونه که ذکر شد ،عامل انسانی و ویژگی های منحصر به فرد و ارزش های فرد ، با شایستگی فنی او در کنش و واکنش قرار می گیرد و تعاملات و تأثیر و تأثر متقابلی ایجاد می کند به نحوی که اگر جنبه ی انسانی و ارزشی (تعهد) در جهت و راستای جنبه ی تخصص باشد ، این دو عامل همخوان و مؤید هم خواهند بود و در غیر این صورت ، هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهد کرد.
شهید مطهری مدیریت را تابع مسئله رشد می داند و معتقد است اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد ، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد ، لیاقت و شایستگی را ندارد ،نباید چنین مسئولیتی را به عهده ی او گذاشت . بنابراین ، باید اول ویژگی های انسانی مدیر را شناخت و به آن ها توجه کرد و در نهایت ، قوانین حاکم بر رفتار انسان را مد نظر قرار داد و به نیروهای عظیم نهفته در او پی برد .آنگاه به نیاز های انسانی توجه کرد . (مطهری،1368)
چنین بر می آید که ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسان ها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ی ارزش ها ، باورها و نگرش های مدیر تأثیر بپذیرند.

انواع تعهدات مدیریت
مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهد زیر اتفاق نظر دارند :
1- تعهد نسبت به ارباب رجوع ؛

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2- تعهد نسبت به سازمان؛
3-تعهد نسبت به خود؛
4- تعهد نسبت به افراد ؛
5- تعهد نسبت به کار .
یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. این مدیر تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهد و تلاش دارد تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی ،حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابد .مدیران همواره تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود ، مدیران باید به مثابه افرادی که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل ، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند. مدیران موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و به افرادی که برایشان کار می کنند ، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر را وادار می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند.(رضائیان،1371)
به عبارت دیگر ، مدیر سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان ،دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاقانه ،تعهد خود را نسبت به افراد گروه نمایان سازد .
در نهایت مدیران تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار ، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و افراد انجام می دهند ، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان بر کار و ارائه هدایت های لازم به آنان ،از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.
اما به نظر می رسد که نکته ی اساسی در برشمردن جنبه های عمومی تعهد و تعهدات مدیریت عبارت است از ارائه حرکت در راستای تعهد به حق تعالی و با قبول مسئولیت شخصی و عامل به عمل بودن می توان بر سازمان ، افراد و ارباب رجوع تأثیر مناسبی گذاشت و با الگو قرار دادن شخصیت خود و مشارکت فعال ، دیگران را نیز تحت تأثیر قرار داد.

مطلب مرتبط :   منابع مقاله درباره پیشرفت تحصیلی

تعهد شغلی مدیران آموزشی
یکی از چالش های رهبری متعهدانه آموزشی ، مشارکت خود و دیگران در فرایند تصمیم گیری بدون در نظر گرفتن مصلحت شخصی است .
آیا در مورد روش های رتبه بندی و ارزشیابی معلمان ، روش های انضباطی ، رویه های نظارتی و امثال آن ، بدون توجه به این امر که می خواهیم به برتری برسیم بحث و تصمیم گیری می کنیم ؟ ممکن است ملزم کردن تمام معلمان در به کارگیری یک روش تدریس مشابه ، برای مدیر آموزشی آسان باشد ، زیرا او می خواهد همواره معلمان را در برابر خود پاسخگو و مسئول نگه دارد ؛ اما این مسئله برای معلمانی که می خواهند به طریقی معنی دار تدریس کنند ،آسان و جالب نیست و همچنین دلسرد و مأیوس کردن اولیای فراگیرندگان از نظر شرکت و نظارت در اداره ی امور آموزشگاه و مؤسسه آموزشی (اگرچه برای اولیای مؤسسه دردسرهایی فراهم می آورد ) باعث خواهد شد که آنان از این حق مسلم خود به واسطه ی مالیات هایی که می پردازند ، محروم گردند . از سوی دیگر ، تلاش مدیران آموزشی در مدیریت آموزشگاه تحت امر خود عبارت از برقراری صلح و آشتی بین دو رقیب دیرینه ، یعنی ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی است.
اگر مدارس و آموزشگاه ها می خواهند دوام داشته باشند ، باید به طور اثربخش و کارا اداره شوند، روش ها مناسب باشد ، بودجه درست تنظیم شود ، معلمان شایسته ای به کار گمارده شوند ، کلاس ها طبق برنامه تنظیم و برنامه ریزی گردد ، آزمون های استاندارد شده معین شود ، گزارش ها تکمیل و ارسال گردد ، ملزومات خریداری شود و آموزشگاه تمیز نگه داشته شود .
این ها وظایف ضروری است که تضمین کننده ی بقای آموزشگاه به عنوان یک (( سازمان )) خواهد بود. اما برای اینکه آموزشگاه خود را به یک (( نهاد)) تبدیل کند باید یک مجمع آموزشی پدید آورد .
((نهادینه کردن )) یک تعهد و ملاحظه اخلاقی است که مدیر با آن رو به روست. نهادها چیزی بیش از اثربخشی و کارایی هستند . نهادها ، مؤسسات مسئول و سازگاری هستند که نه تنها برای انجام دادن امور معینی پدید آمده اند ، بلکه به سبب ماهیت وجودی خود و روابط با دیگر سازمان ها شکل گرفته اند. بنابراین ، مدیران آموزشی باید فراتر از توجه به اهداف کلی ، به نقش ها ، هدفگذاری و تحقق این اهداف ، به هر صورتی که بر تحول امور اثر می گذارد ، بنگرند. این امر به طور اجتناب ناپذیری در گرو تعهد شغلی مدیران نسبت به آرمان ها ، اهداف و ارزش های یک مجمع آموزشی و رسالت بنیانگذاری شخصیت و القای تقوا و تعهد در فراگیرندگان است . قالب زدن شخصیت ، شکل دادن نگرش ها و به بار آوردن افراد اندیشمند و با فضیلت ،از جمله رسالت های یک مدیر متعهد آموزشی است.(رضائیان،1371)
با تعهداتی که در مورد قدرت و اختیار و مشارکت در تصمیم گیری وجود دارد ، روابط بین مدیران و دیگر افراد در مؤسسات آموزشی و آموزشگاه ها اصولاً متعارف و برابر نیست.
مدیران ،اگر چه کمتر ظاهر می شوند ، چه بخواهند و نخواهند نوعاً قدرت بیشتری از معلمان ، فراگیرندگان ، اولیا و دیگران دارند. این قدرت تا حد معینی قانوناً ناشی از موقعیت سلسله مراتب قدرت است ؛ ولی تا حدودی هم عملاً به دلیل دسترسی بیشتر به اطلاعات و افراد گوناگونی است که به واسطه ی موقعیت ها فراهم می شود . مشخص است که مدیران به اطلاعات بیشتری دسترسی دارند و این امر به آنان اجازه می دهد که تصمیم بگیرند چه اطلاعاتی به دیگران مربوط است و چه اطلاعاتی را باید از دیگر همکاران دریغ و مضایقه کرد و چه اطلاعاتی را باید اصولاً به فراموشی سپرد . بعلاوه ، اطلاعاتی که مدیران نگهداری می کنند محرمانه است . به این سبب اطلاعات بخشی از قدرت است و انباشتن قدرت لزوماً تبعات اخلاقی دارد و هنگامی که توزیع نابرابری از قدرت بین دو گروه وجود دارد ، این رابطه تنها از طریق عمل متعهدانه، متوازن و منطقی می شود.
پایبندی : اشتیاق فرد به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته هایی که از شغل او دارند.
التزام : میزان زمانی که فرد به شغلش اختصاص می دهد و اصطلاحاً درگیر است .

انگیزش چیست؟
– انگیزش عبارت است از هنر اراده کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف سازمان با رغبت و تلاش پیگیر درونی
– انگیزش عبارت است از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد .
بسیاری از مردم به اشتباه انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند و می پندارند که برخی آن را دارند و برخی آن را ندارند .
انگیزش عبارت است از نتیجه ی رابطه ی متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد .
میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای بعضی از نیازهای فردی سوق داده شود .
با بهره گرفتن از عامل تلاش ، شدت کا

Comments (0):

Write a comment: