تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مروری در ادبیات جو سازمانی نشان می دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی[1] وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است. جو سازمانی و فرهنگ سازمانی  در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماً به صورت جمعی مطرح می شوند، و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند، ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است. این دو مفهوم، وجوه افتراق نیز دارند. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است.

شاین[2](1985) در تعریف فرهنگ بیان می دارد که: اگرچه جو و فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند ولی فرهنگ سازمانی مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عمیقی است که منجر به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان می گردد.

اشنایدر[3](1983)هنجارها و ارزشهای سازمانی را به سه سطح طبقه بندی می کند: سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده بوده، ولی اندازه گیری آنها مشکل است ؛مانند انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان. سطح دو شامل ارزشهاست. ارزشها ادراکهای مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل تشخیص است. سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است.در این سطح، دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون، ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می شود. موران و ولکوین[4](1992) در مورد وجوه افتراق و اشتراک جو و فرهنگ معتقدند، جو در سطح یک و قسمتی از سطح دو خودنمایی می کند؛حال اینکه فرهنگ بیشتر در سطوح دو و سه ظهور می کند.جو سازمانی پاسخی نوسانات کوتاه مدت درون سازمانی و برون سازمانی است و بر  حسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی   آشکار می شود.   جو سازمانی کم عمق تر و سطحی تر از فرهنگ سازمانی است(جمشیدیان و همکاران1376).

سیان تک[5] و بات[6](2004) تعاریفی را ارائه نمودند که به تمایز بین فرهنگ و جو سازمانی کمک می نماید. آنها فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از ارزشها و  هنجارهایی که کارکنان به آنها عقیده داشته و راهنمای آنها در تعاملات شان با همکاران، مدیریت و ارباب رجوع می باشد، در نظر گرفته اند. و جو سازمانی که بیشتر رفتار مدار است، نشان دهندۀ ادراک کارکنان از خط مشی ها، رویه ها، روشها و الگوهای رفتاری که از خلاقیت، نوآوری، ایمنی و خدمات در سازمان حمایت می کنند،می باشد.شاین(1985)و اشنایدر[7](1990)معتقدند که می توان جو را به عنوان تجلی بیرونی فرهنگ در نظر گرفت.

مطلب مرتبط :   انواع ناتوانی­های یادگیری

 

 

 

2-2-9. مراحل بهبود جو سازمانی

بهبود جو مؤسسات آموزش عالی یکی از نیازهای آشکار آموزشی است بسیاری از محققین وضعیت موجود را مأیوس کننده و نامطلوب تلقی می کنند. مثلاَ گودلد[8] (1994) اشاره به عدم وجود رابطه نزدیک بین مدیران‏‎، کارکنان و معلمین دارد. دارلینگ هاموند[9](1997)معتقد است که «قوانین و مقررات حاکم بر مؤسسات آموزشی به صورت متمرکز باعث شده که این مؤسسات بی روحیه، بی تفاوت و به طور کلی نسبت به اعضاء غیر حساس شوند». از سوی دیگر جو سازمانی مؤسسات آموزشی در میان سایر متغیرهای سازمانی مربوط به این مؤسسات از عوامل نادری است که می توان با بهبود آن به تحقق اهداف آموزشی کمک کرد. در این زمینه سکنی[10](2001) در رویکردی پنج مرحله ای[11] راهکارهایی جهت بهبود جو سازمانی به شرح ذیل ارائه داده است:

الف) درک / ابداع [12]: اولین مرحله از مراحل بهبود جو سازمانی یعنی درک[13] و ابداع[14] برنامه، درست از زمانی آغاز می شود که مسئولین و یا سایر کارکنان نظام آموزشی متوجه مسأله بهبود جو مؤسسه می شوند. این مرحله ممکن است مبتنی بر حدسیات و فرضیات و یا شاخص هایی باشد نمایانگر این است که جو مؤسسه در آن کیفیتی که باید باشد،نیست. به بیان دیگربین وضعیت موجود و وضعیت ایده آل شکاف و فاصله وجود دارد.

ب) تشخیص و سنجش مسائل[15] : به طور کلی همه مؤسسات به یک مدل جهت سنجش اثربخشی عملکردشان نیاز دارند. این مرحله به عنوان فاز سنجش نیازها[16] شناخته می شود. مسئولین نظام آموزشی می توانند جهت شناخت نیازها هم از ابزارهای کمی(پرسشنامه های جو سازمانی) و هم از ابزارهای کیفی(مانند رویکردهای مصاحبه) استفاده نمایند.

مطلب مرتبط :   اعتیاد به تلویزیون چه ضررهایی دارد؟

پ) تدوین راهبردها برای غلبه بر شکاف ها[17] : در این مرحله ازفرایند، طراحان و برنامه ریزان نیازمند: تدوین راه حل ها برای مسائل، اولویت بندی راه حل ها، تصمیم گیری در مورد راهبردها می باشند.

ت) بکارگیری راه حل ها [18]:  در این مرحله راه حلهای تدوین شده و اولویت بندی شده در مرحله قبل،برای حل مسائل آماده به کارگیری می باشد. نکته مهم این است که همزمان با کاربرد راه حل ها، اصلاحات لازم و مقتضی جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه به کار گرفته می شود. مسئولین ضمن اجرا، باید از انعطاف پذیری لازم جهت تنظیم مجدد و اصلاح نقاط ضعف مورد نظر برخوردار باشند.

ث) نظارت /ارزشیابی[19] : در این مرحله برنامه مدونی برای ارزشیابی وضعیت حاصله جهت اطمینان از این امر که آیا راه حلها و اقدامات اصلاحی به کار گرفته شده منجر به بهبود امور شده است (بهبود وضع موجود) اجرا می گردد(گودرزی،1381).

[1]. Organizational culture

[2]. Schein , E.H

[3]. Schneider , B

[4] Moran and Vlkvyn

[5]. Svyantek ,D.J

[6]. Bott , J.P.

[7].  Schneider ,B

[8]. Good lad ,I.I.

[9] Darling Hammond

[10] Svkny

[11].  Five – Stage approach

[12] Understanding / innovation

[13].  Sensing

[14]. Initiating

[15] Recognition and measurement issues

[16]. Needs Assessment

[17] Devising strategies to overcome gaps

[18] Application Solutions

[19] Monitoring / evaluation