تعریف و مفهوم سازمان یادگیرنده

یکی از راه‌های افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان تقویت و توسعه مهارتهای یادگیری را در خود مهیا کرده است. این چنین توانایی در سازمان‌ها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سو باعث می شود تا سازمان‌ها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای پاسخ گویی به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارتهای یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر می‌شود. بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک‌های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می‌دانند. روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می‌کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند (آمیدون[1]، 2006). سازمان یادگیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن، یادگیری به عنوان عنصر حیاتی در ارزش‌ها، چشم‌اندازها و اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی و کارکنان و ارزیابی‌های آنها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختار‌های توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی از یادگیری و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. سازمان یادگیرنده به عنوان یک مفهوم، حاصل ترکیب و ادغام نظرات، کارکرد‌ها و تئوری‌هایی است که اساس و ریشه‌ی شکل کنونی آن را تشکیل می‌دهند. این مفهوم توجه بسیاری از متفکران از جمله آرگریس (1996)، سنگه (1990)، مارکوارت (1996)، گاروین (1993)، مارسیک و واتکینز (1996) را به خود جلب کرده است (شهائی و یوزباشی، 1389). مفهوم سازمان یادگیرنده ارزش زیادی برای ایجاد توانایی یادگیری و بعد از آن، آموخته‌‌ها را پیوسته در دسترس همه اعضای سازمان گذاشتن، قائل است. سازمان‌ها از منابع مختلفی می‌توانند بیاموزند، آنها می‌توانند از تجربه‌های خود یاد بگیرند، از پیمانکاران، عرضه‌کنندگان، شرکا، مشتریان خود و سایر سازمان‌ها بیاموزند. البته همه‌ی اینها به تمایل سازمان به جستجوی فرصت‌های یادگیرنده از این منابع بستگی دارد و اینکه سازمان، سهیم شدن در اطلاعات را یک رفتار کاری مورد انتظار  و ارزشمند برای خود قلمداد کند. به زعم سنگه نقش مدیر و سازمان یادگیرنده عبارتست از نقش طراح، معلم، مدیر برنامه‌ای که می‌تواند چشم انداز فرادید مشترکی برای اعضای سازمان به وجود آورد و مدل‌های ذهنی رایج و و متداول را به چالش بطلبد. او مسئول ساختن سازمانی است که در آن کارکنان، پیوسته قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را برای شکل دادن آینده‌شان گسترش می‌دهند و بهبود می‌بخشند- یعنی مدیر مسئول یادگیری است (علاقه‌بند، 1388).

نظریه پردازان مختلفی سعی در تعریف، توصیف و شرایط و ویژگی‌های سازمان یادگیرنده داشته‌اند از جمله تعاریفی که در پی می‌آید، تعدادی از تعاریف مختلفی است که در منابع گوناگون وجود دارند، از جمله شناخته شده‌ترین آنها، از سنگه است که صاحب نظران وی را اولین نظریه پرداز سازمان یادگیرنده می‌دانند.

با وجود اینکه تعاریف متعددی از سازمان یادگیرنده در دست می‌باشد ولی هنوز هم تعریف واحدی از سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اوتالا[2] کلیه این تعاریف را در 5 طبقه دسته بندی کرده است.  فلسفی[3]، انطباقی[4]، مکانیستیک[5]، آموزشی[6]، ارگانیکی[7] (عنایتی و عالی‌پور، 1391). به طور کلی می‌توان گفت وجه اشتراک کلیه تعاریف سازمان یادگیرنده حول سه بعد کلیدی قرار دارد که عبارت است از: یادگیری،  تغییر و تحول و بهبود. بعد یادگیری در برگیرنده کسب دانش جدید، بهبود مستمر، یادگیری از اشتباهات و یادگیری توسط کلیه اعضای سازمان می‌باشد. بعد تغییر شامل ایجاد تغییر و تحول در رفتار و فرایندهای کاربردی بر پایه دانش تحصیل شده می باشد. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردی و سازمانی بواسطه فعالیت‌های انجامی به عنوان نتیجه اطلاعات آموخته شده است (ودلی[8]، 2009). در جدول 2-3 سیر تاریخی تعاریف سازمان یادگیرنده بیان شده است.

مطلب مرتبط :   افراد باهوش چه ویژگی‌‌هایی دارند؟

 

جدول2-3 سیر تاریخی تعریف سازمان یادگیرنده.

صاحب‌نظر تعریف سازمان یادگیرنده
سنگه[9]  (1990) سازمانی است که افراد به‌طور مداوم در حال توسعه ظرفیت‌ها، جهت خلق نتایج مورد انتظارشان هستند، جایی که الگوهای جدید و مبسوط تفکر پرورش یافته، اندیشه گروهی به‌طور آزادانه‌ای ترویج داده می‌‌شود و افراد به‌طور مستمر در حال یادگیری چگونه یاد گرفتن هستند.
گاروین[10] (1993) سازمانی است که پنج فرایند اصلی که شامل: 1- حل مسئله به شکل نظام‌مند 2- آزمایش رویکرد‌های نوین 3- یادگیری از تجارب و سوابق 4- یادگیری از بهترین‌ها (رقبا) 5- انتقال دادن دانش به‌طور سریع و کارآمد، در کل سازمان است را به‌کار می‌گیرد.
گاروین  (1994) سازمانی است که در خلق، کسب و نشر دانش مهارت دارد و رفتارش را متناسب با دانش و بینش جدید اصلاح می‌کند.
نرویس و همکاران[11]

 (1995)

سازمانی است که دارای ظرفیت مداوم و افزایش یافته‌ای جهت یادگیری، انطباق و تغییرات دارد و ساختارها، نظام‌ها، سیاست‌ها، اعمال و ارزش‌های سازمانی‌اش، یادگیری به ‌وسیله همه کارکنان را حمایت و تسریع می‌کند.

 

پدلر و همکاران[12]       (1997) سازمانی که یادگیری برای همه کارکنان را تسهیل می‌کند و بطور آگاهانه، خود و محیط‌اش را تحول می‌بخشد. به زعم وی سازمان یادگیرنده دارای یازده خصیصه تسهیل کننده در این خصوص می‌باشد.
دود[13] (1999) گروهی از افراد که خودشان را برای همیشه وقف یادگیری و بهبود کرده‌اند.
گریگو و همکاران[14]  (2000) سازمانی که نتایج‌اش را بر مبنای عملکرد بهبود یافته و به طور مداوم ارتقاء می‌دهد.
رودن[15] (2001) سازمانی که در آن همه افراد در حل مسائل درگیر هستند و سازمان جهت تجربه کردن مداوم، تغییر و بهبود، توانا می‌باشد و ظرفیتش را به منظور رشد، یادگیری و تحقق اهدافش افزایش می‌دهد.
لویس[16] (2002) سازمانی که در آن همه کارکنان به طور مداوم در حال کسب و نشر دانش هستند و شوق بکارگیری دانش در تصمیم‌گیری در فعالیت‌های کاری‌شان را دارند.
آرمسترانگ و فولی[17] (2003) سازمانی است که دارای جنبه‌های فرهنگی، فرآیندی و ساختاری مناسبی است که حامی یادگیری می‌باشد. جنبه فرهنگی شامل چشم‌اندازها، ارزش‌ها، مفروضات و رفتارها هستند که از محیط یادگیری حمایت می‌کنند. جنبه فرایندی که به توسعه و یادگیری افراد از طریق شناسایی نیازهای یادگیری و تسهیل آن کمک می‌کند. جنبه ساختاری وسیله‌ای را فراهم می‌سازد تا فعالیت‌های یادگیری حمایت و در محیط کار اجرایی گردد.
مولانن[18] (2005)

 

سازمانی است که به طور آگاهانه در جهت یادگیری مدیریت می‌شود و یادگیری مؤلفه مهمی در ارزش‌ها، چشم انداز و همچنین در ارزیابی و عملیات روزانه‌اش می‌باشد.
گاروین، ادمونسون و گینو[19]  (2008) سازمانی است که دارای محیط حامی یادگیری (امنیت روانی، استقبال از تفاوت‌ها، پذیرش ایده‌های جدید) اعمال و فرایندهای یادگیری (زایش، گردآوری، تفسیر و انتشار اطلاعات) و رهبران سازمانی مشوق یادگیری هستند.

منبع: جمالی، سیدانی[20] 2008 به نقل از عباس‌پور، رسته مقدم 1390

تاریخچه سازمان یادگیرنده

می‌توان مفهوم سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های یادگیری در نخستین سالهای 1900 ردیابی کرد فردریک تیلور[21] که تئوری مؤثر مدیریت علمی را ارائه داد، اعتقاد داشت وقتی مدیریت، روش انجام دادن هر کار را بررسی کرده و به بهترین شیوه‌ی انجام هر کار پی می‌برد، می‌تواند این یادگیری را به کارمندان منتقل کند و بنابراین کارایی سازمان را بهبود می‌بخشد. در اواخر سال 1950، یادگیری سازمانی توسط تعدادی از نظریه پردازان دانشگاه کارنجی ملن[22] از قبیل کایرت، مارچ و سیمون[23] شکل گرفت و توضیح داده شد. در سال 1985 مارچ و سیمون نوشتند: بر خلاف آنچه تصور می‌کنیم وقتی ما رویه‌های عملیاتی استاندارد سازمانی را ملاحظه می‌کنیم، راه و روش سازمان به شدت توسط قوانینی که در آن وجود دارد تعیین می‌شود. این قوانین نیز وقتی سازمان خودش را با محیط تطبیق می‌دهد در رویه‌های یادگیری سازمانی نشان داده می‌شود (یانگ و همکاران[24]، 1999). در دهه 80 و 90 قرن بیستم، سازمان‌ها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی بیاورند اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. اصطلاح سازمان یادگیری محور توسط لیلز و همکارانش[25] تعبیه شد و بعدها به صورت علمی و قاعده‌مند درآمد. این اصطلاح به سازمان‌هایی اشاره دارد که هدفشان سازمان یادگیرنده شدن است.

می‌توان گفت که از سال 1973 به بعد فعالیت‌های جدی در ارتباط با سازمان یادگیرنده به صورت مکتوب شکل گرفت. صاحبنظرانی چون پدلر[26] (1991)، آرگریس و شون، مارسیک، واتکینز، جفارت و مارکوارت (1996) وارد صحنه سازمان یادگیرنده شدند، ولی همگان اذعان دارند که پیتر سنگه پایه‌گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سالهای گذشته می‌باشد. در ذیل به طور مختصر به سیر تاریخی آن می‌پردازیم:

در سال 1973 کتاب ” یادگیری، طرح‌ریزی و طراحی یادگیری” توسط دانیل میشل نوشته شد.

در سال 1974 کتاب ” تئوری عمل” را کریس آرگریس و دونالد شون مشترکاً منتشر کردند.

در سال 1985 کریس آرگریس و همکاران کتاب” علم عمل ” را منتشر کردند.

در سال 1989 کتاب ” عصر سنت گریزی[27]” توسط چارلز هندی نوشته شد.

در سال 1990 کتاب” پنجمین فرمان” توسط پیتر سنگه  نوشته شد.

در سال 1992 پدلر و همکارانش کتاب “شرکت یادگیرنده[28]” را منتشر کردند.

در سال 1993 دیوید گاروین مقاله‌ای درباره یادگیری سازمانی در مجله هاروارد بیزینس چاپ کرد.

در سال 1994 پیتر سنگه  کتاب ” تمرین پنجمین فرمان” را نوشت.

در سال 1999 کتاب ” رقص تغییر[29]” را پیتر سنگه  و همکارانش منتشر کردند.

در سال 2000 سنگه و همکارانش کتاب ” مدارسی که یاد می‌گیرند” را منتشر کردند.

در سال 2002 مایکل مارکوارت کتاب ” ایجاد سازمان‌های یادگیرنده ” را به تالیف درآورد (احمدزاده، 1389).

در هر حال، پدیده سازمان یادگیرنده باید در چهارچوب سه امر شایع و متداول که در منشاء و خاستگاه آن جمع می‌شوند، درک و شناسایی شود:

1- مسیر توسعه سازمانی و بویژه مفاهیم یادگیری سازمانی

2- تغییرات اقتصادی برای جهانی شدن، قانون زدایی و صنعت مبتنی بر اطلاعات

3- مدیریت کیفیت جامع (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).

 

 

 

دونالد شون و کریس آرگریس معتقدند مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه‌ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف‌پذیری سازمان‌ها اجرا می‌کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را تغییر می‌دهند. دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می‌شود، تغییرات اقتصادی سال 1980 بود. فینگر و ویلس[30] در مورد فرایندهای جهانی شدن و قانون‌زدایی گفته‌اند که اینها به صورت اساسی رقابت را بویژه در شرکت‌های بزرگ جهانی سرعت بخشیده است. سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده تاثیر گذاشت، جنبشی بود که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادواردز دمینگ[31] نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته‌های مشتریان جلب می‌کند. این تغییرات که در مدیریت کیفیت جامع مطرح شد به مدیران راهی را با نام سازمان یادگیرنده پیشنهاد کرد و باعث شد که توجه به امر یادگیری در فرایندهای بهبود کیفیت، مهمتر از گذشته جلوه‌گر شود (همان منبع).

[1]. Amidon

[2]. Otala

[3]. Philosophic

[4]. Adaptive

[5]. Mechanistic

[6]. Educational

[7]. Organic

[8]. Wedly

[9]. senge

[10]. Garvin

[11]. Nervis et al

[12]. Pedler et al

[13]. Dowd

[14]. Griego et al

[15]. Rowden

[16]. Lewis

[17]. Armstrong and Foley

[18]. Moilanen

[19]. Garvin, Edmondson, and Gino

[20]. Jamali and Sidani

[21]. Taylor, Fredrick

[22]. Carnegie, Melon

[23]. Cayert & March and Simon

[24]. Yang and et al

[25]. Leylse and et al

[26]. Peddler

[27]. The age of unreason

[28]. The learning company

[29]. The dance of change

[30]. Finger and Wollis

[31]. W.Edwards Deming

مطلب مرتبط :   افراد دارای هوش هیجانی بالا در محیط‌های کاری چگونه رفتار می‌کنند؟