امروزه نوآوری به طور فزاینده ای به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی موفقیت دراز مدت سازمان ها در محیط رقابتی محسوب می شود. دلیل این امر آن است که سازمان ها با ظرفیت ایجاد نوآوری قادر خواهند بود سریع تر و بهتر از سازمان های غیر نوآور به چالش های محیطی پاسخ دهند (جیمنز- جیمنز، ۲۰۰۸).

نوآور بودن به سازمان در برخورد با محیط متلاطم خارجی کمک می کند که با پیچیدگی و تغییری که به سرعت درحال افزایش است مقابله کند (جیمنز[۱]و واله، ۲۰۱۱) و به واسطه نوآوری است که سازمان ها به هدف پاسخگویی موثر به تقاضاهای محیطی و در نتیجه به حفظ و بهبود عملکرد سازمانی دست      می یابند (کاستوپولوس و همکاران، ۲۰۱۱). نوآوری به عنوان یک نشان سازمانی مهم برای انتقال دانش است (همامی[۲]و دیگران، ۲۰۱۳). هالت[۳] (۱۹۹۸) اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کار برد. در ادامه توضیح می دهد که نوآوری هر چیز تجدیدنظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. سازمان ها با اقدامات خود در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان که به بهبود توانایی آن ها نیز منجر می شود می توانند بر رفتار آن ها اثر گذاشته و ارزش بیشتری در ایجاد و توسعه نوآوری داشته باشند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸) که این موضوع، توسعه عملکرد نوآورانه سازمان را دنبال دارد. در چنین شرایطی، سازمان هایی که ظرفیت نوآوری دارند، قادرند که به چالش ها سریع پاسخ دهند، محصولات جدیدی را استخراج کنند و فرصت های بهتری نسبت به ارائه خدمات نسبت به سازمان های فاقد نوآوری به دست آورند (جمینز و واله، ۲۰۱۱). نوآوری اغلب همراه با تغییر است و به عنوان چیز جدیدی که به تغییر منجر می شود ملاحظه می گردد، اما هر تغییری نوآوری نیست چرا که شامل ایده های جدید نیست یا منجر به بهبود سازمانی نمی شود (مارتینز و تربلانک[۴]، ۲۰۰۳). بسیاری از مردم متوجه اهمیت نوآوری هستند اما لزوماً بر آن عمل نمی کنند. طراحی نوآوری در هر سازمانی موجب تقویت موقعیت سازمان در برابر رقبای خود می شود و اجازه می دهد که در درازمدت مزیت رقابتی نگهداری شود و متناوباً آن را در حال ایجاد چیز جدیدی که برآورده شدن هدف ویژه سازمان است آماده می کند (وراکینگ[۵]،۱۹۹۰).

 

۲- ۲- ۴- رویکردهای نوآوری:

در ادبیات نوآوری می توان به چهار رویکرد متفاوت اشاره کرد:

  1. فردمحور
  2. ساختارمحور
  3. تعاملی محور
  4. سیستم های نوآورمحور

چشم انداز فردمحور بر نقش فاکتورهای فردی همچون سن، سطح آموزش، جنس، سبک شناختی و خلاقیت تاکید می کند. چشم انداز ساختاری بر خصوصیات و مشخصات سازمانی تمرکز دارد.       چشم انداز تعاملی که اخیراً توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است، بر این نکته که چگونه ساختار فرایند نوآوری را تحت تاثیر قرار می دهد تاکید می کند. مکتب پژوهشی چهارم که در سال های اخیر توجه زیادی با جلب کرده است چگونگی تاثیر سیستم های نوآوری منطقه ای و ملی را بر فعالیت های نوآورانه در شرکت ها بررسی و مطالعه می کند. تمرکز اصلی اش بر روی سازمان در محیط، یادگیری تعاملی، خلق دانش، استفاده عملی از دانش و توزیع دانش است (جانسون و همکاران[۶]، ۲۰۰۱).

 

 

 

۲- ۲- ۵- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی:

برای آن­ که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط، برای رویارویی با آن­ها پاسخ­های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات، بر آن­ها تأثیر نهاد و بدان­ها شکل دلخواه داد. از این رو با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند مهارت­هایی است که بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود (آزاد­ و ارشدی، ۱۳۸۸).

به طور کلی هفت مجموعه از متغیرها وجود دارند که می­توانند نوآوری را ایجاد کنند، آن­ها به مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سبک رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، مربوط می­شوند. بر اساس پژوهش­های گسترده و با توجه به متغیرهای ساختاری می­توان هفت گزاره فوق را بیان کرد: (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹)

 

۲- ۲- ۵- ۱- مدیریت دانش:

توبین (۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایند یافتن، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات در جهتی می داند که درک کارمند را در یک حیطه خاص مورد علاقه او افزایش دهد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجربیات خود، درک و بینش مناسب داشته باشند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا دانش لازم برای اموری مانند حل مساله، یادگیری پویا، نقشه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری را به دست آورده و نگهداری نمایند. مدیریت دانش، فرایند، جمع آوری، ایجاد و استفاده از تخصص افراد سازمان و فرایند خلق، ارائه و انتشار، ارتقا و به کارگیری دانش در راستای اهداف و مقاصد و فعالیت های سازمان است (امین مقدم و ستوده ریاضی،۱۳۸۷). دانش سنگ بنای نوآوری است و مدیریت صحیح بر مبنای دانش با خود نوآوری را به ارمغان می آورد. به گفته لمون و دیگران نوآوری موثری که موجب می شود تا یک سازمان در شرایط محیطی نامطمئن، رقابتی بماند، اقتضا دارد تا سازمان نسبت به ایجاد، اخذ، بهره گیری، اشتراک گذاری و کاربرد دانش و نخبگی اهتمام ورزد (به نقل از فراهانی، ۱۳۸۸).

دهقان نجم (۱۳۸۸) در رابطه با تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بیان می دارد که دانش به عنوان منبع عمده برای نوآوری و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتاً آن را به کار ببندند. کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد، از این رو است که مدیریت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلی نوآوری شناخته شده است و از الزامات اساسی فرایند نوآوری در سازمان محسوب می شود.

به طور کلی می توان گفت که نوآورپذیر بودن یک سازمان دقیقاً با توانایی آن سازمان در استفاده و به کاربردن منابع دانش خود مرتبط است. مدیریت دانش، دیدگاهی از نفوذ و اعمال موثرتر دانش و تخصص برای ایجاد ارزش و افزایش اثربخشی سازمانی می باشد. سازمان هایی که سطح بیشتری از ظرفیت مدیریت دانش را نشان می دهند، تاثیر یادگیری را تجربه می کنند که می تواند قابلیت های     آن ها در کاهش دوباره کاری، واکنش و پاسخ سریع به تغییر و خلق ایده های جدید و نوآوری را بهبود دهند. مدیریت موثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نیاز در فرایند نوآوری را تسهیل می کند و عملکرد نوآوری را از طریق ایجاد و توسعه بینش و قابلیت های جدید افزایش می دهد. بنابراین، ظرفیت مدیریت دانش نقش مهمی را در حمایت و تسریع نوآوری ایفا می کند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).

 

۲- ۲- ۵- ۲- یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی به فرایند توسعه دانش و بینش های جدید که از تجارب مشترک افراد درون سازمانی مشتق شده است اشاره دارد، که به طور بالقوه بر رفتارها تاثیر می گذارد و توانایی شرکت را ارتقا       می بخشد. این فرایند شامل کسب اطلاعات و دانش موجود هم از محیط داخلی و هم از محیط خارجی سازمان که درون شرکت توزیع شده است و به منظور استفاده آینده سازمان در حافظه سازمان تفسیر و ذخیره می شود، می باشد. نتیجه این فرایند دانش سازمانی را توسعه خواهد داد که در تئوری های مورد استفاده، مدل های ذهنی مشترک، پایگاه داده های اطلاعات، مدل های فرهنگی رسمی که رفتار را هدایت می کنند، انعکاس پیدا می کند( جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین یادگیری سازمانی را به عنوان قابلیت جمعی، بر پایه تجربه و شناخت فرایندها تعریف کرده­اند؛ که شامل کسب دانش، به اشتراک­گذاری دانش و استفاده از آن می­شود. با توجه به اینکه اثرات نوآوری بر سازمان­ها بسیار مهم است، محققان بر وجود توجه رو به رشد به یادگیری سازمانی، که نقش کلیدی در تعیین نوآوری سازمانی ایفا می­ کند، تأکید دارند Correa et al., 2007)).

یادگیری سازمانی، یعنی بازاندیشی مستمر رفتار، وارسی بی امان پیش فرض های ذهنی، آزمون مستمر تجربه ها و تبدیل دانش کاربردی و قابل دسترس برای همه افراد سازمان، به نحوی که در ارتباط با هدف های اساسی سازمان باشند. یادگیری علاوه بر افزایش توانایی سازگاری با محیط، به توسعه خلاقیت و نوآوری وی نیز یاری می رساند. یادگیری، ذهن انسان را انبان اندیشه های دیگران          نمی خواهد، بلکه او را به تفکر، بازاندیشی و پذیرش مسئولیت های اجتماعی فرا می خواند (تورانی، ۱۳۸۵). فرض اساسی این است که یادگیری، عاملی کلیدی است که قابلیت دستیابی سریع به اطلاعات و انعطاف­پذیری در فرآیند نوآوری را در اختیار شرکت­ها می گذارد ((Jimenez & Valle, 2011.

 

۲- ۲- ۵- ۳- سرمایه فکری:

اساساً نوآوری فرایندی دانش محور بوده و محصول و نتیجه سرمایه های فکری است و می توان گفت سازمان هایی که سطح مطلوبی از سرمایه فکری را دارا هستند، نوآورتر نیز می باشند. این بدان دلیل است که در چنین سازمان هایی به علت وجود سرمایه های فکری و استفاده از دانش، یادگیری نیز بیشتر به وقوع می پیوندد که این به نوبه خود حل مسئله، ارائه راهکارهای بدیع و غیرتقلیدی برای انجام امور و به طور کلی نوآوری را در پی دارد. به عبارت دیگر سازمان هایی با سطوح بالایی از سرمایه فکری به احتمال زیاد سازمان های یادگیرنده ای هستند که همواره روش های جدید انجام امور را به بوته آزمایش می گذارند، منابع را به گونه ای بهینه تخصیص می دهند، مسائل را از زوایای گوناگون بررسی و تجزیه و تحلیل می کنند، دانش و تکنولوژی جدید را سریع تر از سایر سازمان ها جذب نموده و بکار می گیرند که این ها خود نوآوری در سازمان را در پی دارند. بنابراین، با توجه به اینکه سرمایه فکری ابزاری در جهت تحقق ارزش و اهداف سازمان می باشد، مهم است که مدیران سرمایه های فکری سازمان را مدیریت کرده و در این زمینه اقدام به شناسایی این نوع سرمایه ها، سرمایه گذاری و سنجش و اندازه گیری آن ها نمایند (فرجی و شاطری،  ۱۳۸۸).

 

۲- ۲- ۵- ۴- سبک رهبری تحول آفرین:

صاحبنظران معتقدند که رهبری تحول آفرین نوآوری سازمانی و گرایش به نوآوری سازمانی را افزایش می دهد. این رهبران از انگیزش الهام بخش و ترغیب ذهنی که برای نوآوری سازمانی حیاتی و ضروری است، استفاده می کنند (خان و همکاران[۷]، ۲۰۰۹). برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامی دارند. وی در ادامه بحث خود می گوید تنها رهبرانی تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آن ها منشاء تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۴).

 

۲- ۲- ۵- ۵- ساختار سازمانی:

آراد و همکاران[۸] (۱۹۹۷)  معتقد است که همچنان که درجه بالایی از تخصص گرایی، رسمیت گرایی و تمرکزگرایی بیشتر، نوآوری را در سازمان محدود می کند، سازمان مسطح به نوآوری سازمانی کمک       می کند (چن و همکاران[۹]، ۲۰۰۸).یافته های تحقیق کانیوز نشان داد که ساختار سازمانی عاملی است که بر روی نوآوری در سازمان تاثیر می گذارد. همچنین آنان به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر نوآوری پرداختند و نتیجه گرفتند که بین ساختار سازمانی و میزان نوآوری در سازمان ها رابطه وجود دارد. رایس[۱۰] (۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان ارزش های فردی، بافت سازمانی، خودپنداره کارکنان از خلاقیت در سازمان های مصری، بیان می کند که میزان رفتار خلاق کارکنان در سازمان هایی که کنترل مستقیم و ساختار سلسله مراتبی دارند، پایین است و در سازمان هایی که رفتار حمایت گرانه،        ریسک پذیری بالا و فضای باز و قابل اعتماد حاکم است، میزان رفتار خلاق کارکنان در سطح بالایی قرار دارد.

 

۲- ۲- ۵- ۶- فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی قلب نوآوری سازمانی می باشد، فرهنگ سازمانی به میزانی بر نوآوری سازمانی تاثیر می گذارد که راه حل های خلاقانه را تشویق، پشتیبانی و اجرا می کند (کنی و همکاران[۱۱]، ۲۰۰۶). مارتینز و تیربلانچ (۲۰۰۳) بیان می دارد که یک فرهنگ حمایتی خلاقیت راه های نوآورانه را برای بیان مسائل و یافتن راه حل ها تشویق می کند. برخلاف عملیات هایی که در آن فعالیت های رسمی و از پیش مشخص شده وجود دارد، نوآوری سازمانی یک فعالیت غیر معمول و غیر روتین است که در آن مقدار مشخصی از عدم قطعیت و اطمینان در سرتاسر وظایف و کارهایی که انجام می شود، وجود دارد. فرهنگ سازمانی می تواند همچنانکه که نوآوری سازمانی را تحریک کند، آن را نیز به تعویق بیاندازد. راسل[۱۲] (۱۹۸۹)، توضیح می دهد که فرهنگ حمایت کننده نوآوری، جو سازمانی را به وجود می آورد که نوآوری را به عنوان یک فعالیت مهم نهادینه کند و علاوه بر این، فرهنگ سازمانی حمایتی، کمک        می کند تا فرایند متقابل و پیچیده تبادل اجتماعی که برای نوآوری موفق مورد نیاز است را تحریک و تقویت بکند.

استراتژی های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می شود تا سازمان از تحول کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط خارجی هماهنگ سازد. ویژگی ها، ارزش ها و عقاید در سازمان می توانند نظر یا عقیده ای که در سازمان خلق می شود را تقویت یا تضعیف کند. ایجاد فرهنگ تغییرپذیری، احترام به ایده های نو، تقویت نظرات و عقاید جدید از طرف بالاترین مقام، شکیبایی در برابر شکست، ارج نهادن به افراد سختکوش و ایجاد انگیزه برای خلق ایده های جدید در سازمان، همه از عوامل موثر در خلق نوآوری سازمانی می باشد (ابن رسول و احمدی، ۱۳۸۷).

 

۲- ۲- ۵- ۷- جو سازمانی:

نوآوری سازمانی در محیط باز و آزاد سازمان بارور می شود؛ یعنی محیطی که کشف راه های جدید و نو را تقویت کند. می بایست در سازمان ها به منظور رشد نوآوری جو سازمانی پویا به وجود بیاید که افراد سازمان ایده هایشان را بتوانند مطرح کنند، جو سازمان باید به گونه ای باشد که افراد سازمان احساس کنند که سازمان به ایده های جدید آن ها ارزش و بها می دهد و از ایده های نو و بدیع آن ها حمایت می کند. جو سازمانی نشان دهنده سیگنال هایی است که افراد در ارتباط با انتظارات سازمان برای رفتار و پیامدهای بالقوه رفتارشان دریافت می کنند. بدین معنی که ادراک کارکنان تا حدودی که خلاقیت را در محل کار تشویق کند و به میزانی که منابع سازمانی به منظور حمایت از خلاقیت تخصیص داده شود، احتمالاً بر رفتار نوآورانه در سازمان تاثیر می گذارد. به همین منظور وقتی آن ها سازمان خودشان را به عنوان یک سیستم باز که تغییر می کند و از ایده های خلاق حمایت می کنند و منابع کافی مانند زمان، پرسنل و بودجه در سازمان وجود داشته باشد، آن ها احتمالاً جو سازمانی را       به عنوان حمایت کننده نوآوری سازمانی می پندارند و از این رو به ریسک کردن و پشتیبانی از نوآوری می پردازند (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹).

 

شکل 2- 1: عوامل موثر بر نوآوری سازمانی (واعظی و همکاران، 1389)

شکل ۲- ۱: عوامل موثر بر نوآوری سازمانی (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹) آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

Post your comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *