۲- ۱- ۳- ۲- اهمیت نیاز به جذب دانش برای بخش خصوصی:

در بخش خصوصی، شرکت ها در برابر سهام داران خود پاسخگو هستند، اما تنها چیزی که در این بخش اهمیت دارد این است که سرمایه گذاری انجام گرفته پربازده باشد. دومین وجه تمایز چارچوب های مدیریت دانش در بخش های خصوصی و دولتی در رقابت پذیری آن هاست. بخش خصوصی بر پایه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذیر است. در حالی که بخش دولتی مبتنی بر فاکتورهایی مانند ارائه خدمات، تهیه اطلاعات، شناسایی دانش، تسهیم و استفاده از آن است. با توجه به همین فاکتور حیاتی یعنی رقابت پذیری، اساس کار شرکت های خصوصی بر هوشیاری جهت کسب مزیت رقابتی در محیط متغیر است و در این راه سعی می کنند تا همواره خود را با ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیک ها و      فلسفه های نوین منطبق سازند. اما در مقابل چنین روندی در بخش دولتی وجود ندارد و انگیزه چندانی برای ایجاد تغییر در نحوه ارائه خدمات وجود ندارد. هر چند انحصارات موجود در بخش دولتی تا حدی در مقابل جهانی شدن اطلاعات و افزایش تعداد کاربران و سرمایه با چالش مواجه شده است. با توجه به چنین امری بخش دولتی باید توجه بیشتری به شناسایی، تسهیم و بهره برداری از دانش کند. این دو دلیل عمده به شدت بر روی استراتژای پیاده سازی مدیریت دانش تاثیر می گذارند. لذا بر این نکته تاکید       می شود که نیاز به توسعه یک چارچوب عمومی برای بخش دولتی به کمک فهم و استفاده از تجارب مدیریت دانش احساس می شود. عناصر مهم در چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی، افراد، فرایندها و فناوری می باشند که سه عنصر اصلی هر محیط سازمانی هستند. مدیریت دانش به منظور ایجاد روحیه تسهیم و استفاده از دانش، روی افراد و فرهنگ سازمانی تاکید می کند. همچنین به منظور پیدا کردن، ایجاد، اکتساب و تسهیم دانش، بر روی فرایندها یا روش ها متمرکز می شود و به منظور ذخیره سازی دانش و قابل استفاده کردن آن به هنگام کار گروهی (بدون اینکه افراد در واقع و به صورت فیزیکی کنار هم باشند) برروی فناوری متمرکز می شود. افراد مهم ترین بخش هستند زیرا مدیریت دانش با تمایل افراد به تسهیم و استفاده از دانش وابستگی مستقیم دارد. افراد، فرایندها و فناوری، همواره می توانند به عنوان یک عامل محرک و یا یک مانع برای حرکت دانش محسوب شوند. لذا می باید همواره موانع را شناسایی و برطرف کرد و به گسترش و ازدیاد عوامل محرک پرداخت (مهدی زاده و اصفهانی، ۲۱:۱۳۹۰).

 

۲- ۱- ۴- عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش

در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین برحسب دیدگاهی که در مورد جذب دانش و به کارگیری آن در فرایند یادگیری سازمان داشته اند مولفه های موردنظر خود را انتخاب نموده اند. واحدهای بررسی یادگیری در سازمان ها به سه بخش یادگیری فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می شوند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق      می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهند. در ادبیات به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و در سطح گروهی شکل می گیرد (سان و اندرسون، ۲۰۱۰). برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکلی جامع از مدل های مختلفی استفاده شده است. اینکه چه فرایندهایی در هر یک از سطوح فردی، گروهی و سازمانی بر ظرفیت جذب دانش تاثیر دارند؟ برای پاسخ به این سوال با مرور جامع ادبیات مرتبط، مولفه های زیردر نظرگرفته شده است:

در سطح فردی: دانش قبلی مرتبط با کسب و کار اعضای سازمان؛

در سطح گروهی: شبکه و جو ارتباطات حاکم بر سازمان؛

در سطح سازمانی: روش پیمایش محیط و مخارج و شاخص های تحقیق و توسعه (حاجی کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷).

چگونگی تاثیر هرکدام از این اجزا بر ظرفیت جذب دانش در زیر شرح داده شده است. آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

 

۲- ۱- ۴- ۱- دانش مرتبط گذشته:

براون[۱] (۱۹۹۷) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارت است از سطح شناخت مهارت های شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آن را در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است (Cohen & Levinthal, 1999, p.84). زهرا و جرج (۲۰۰۲) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل    اندوخته اند یکی از مهم ترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود(Zahra & George, 2002, p.139).

 

 

۲- ۱- ۴- ۲- ظرفیت جذب اعضای سازمان:

نیکولینی و مزنارد[۲] (۱۹۹۵) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیت ها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از:

  1. قابلیت های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان
  2. قابلیت های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضا در یک گروه که ممکن است رسمی یا به واسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود.
  3. ظرفیت های جامعه پذیری؛ قابلیت های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک (Nicolini & Meznard, 2005, p.19).

 

۲- ۱- ۴- ۳- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل:

داگفوس[۳] (۲۰۰۴) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند (Daghfous, 2004, p.21). در همین راستا روت ول و دودگسون[۴] (۱۹۹۱) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

 

۲- ۱- ۴- ۴- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل:

کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه، امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می دهد (سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل، چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه، نیازمند زمینه های مشترک هستند.

 

۲- ۱- ۴- ۵- پیمایش محیط:

جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد. کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) بیان می کنند که افراد و اعضای درون سازمان دارای پست ها و مقام های گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمان هاست (Cohen & Levinthal, 1999,p.86).

 

۲- ۱- ۴- ۶- جو ارتباطات:

براون (۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین      می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده است که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود (Brown, 1997, p.183). نوایز و همکاران[۵] (۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش    مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.

 

۲- ۱- ۴- ۷- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه:

در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است (Daghfous, 2004, p.26). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد (Cohen & Levinthal, 1999, p.86).

 

۲- ۱- ۴- ۸- تاثیر ذهنیت مشترک:

ذهنیت مشترک را می توان وجود معنای مشترک بین اعضای یک جامعه درباره یک پدیده دانست که به واسطه رابطه بین الاذهانی شکل می گیرد (Plaskoff, 2003, p.165). همان طور که برگر و لاکمن[۶] استدلال می کنند، واقعیت امری است اجتماعی که به واسطه واقعیت های زندگی روزمره، برهم کنش های اجتماعی در زندگی روزمره و زبان و شناسایی در زندگی روزمر ه شکل می گیرد. در این صور ت شناخت یک امر میان ذهنی است. اگر فرد نتواند شناختی ر ا که در ذهن خود دارد به دیگری منتقل کند، شناخت محسوب نمی شود (Ligorio, 2005, pp.259-260).

طبق نظریه یادگیری جمعی، یادگیری در سازمان به ایجاد و تغییر درک مشترک بین اعضای یک گروه که تعامل و اقدامات مشترک دارند وابسته است. این درک مشترک به عنوان «ذهنیت مشتر ک» معرفی می شود Crossley, 1996) ). بنابراین مسأله اصلی در یادگیری، ایجاد ذهنیت مشترک درباره پدیده موردنظر بین اعضای سازمان خواهد بود. در دیدگاه اجتماعی، یادگیری سازمانی محدود به ذهن افراد نیست بلکه فرایندهای مشارکت و تعامل اجتماعی عاملی مهم در یادگیری سازمانی تلقی می شوند. به عبارت دیگر باید یادگیری سازمانی را فراتر از ذهن افراد و در یک بستر اجتماعی تحلیل کرد چو ن یادگیری فرایندی است که در تعاملات با دیگران انجام می شود (Elkjare, 2003, pp.42-46). با تلقی ظرفیت جذب دانش به عنوان یک فرایند اجتماعی، انتظار می رود که ذهنیت مشترک، نقش تعیین کننده ای در تبیین ظرفیت جذب دانش در سازمان داشته باشد، چون جذب دانش، یادگیری سازمان از محیط است؛ شدت این یادگیری تابعی از ذهنیت مشترک اعضای سازمان درباره منابع دانش خارج از مرزهای سازمان خواهد بود. اعضای سازمان از طریق ذهنیت مشترک به نوعی توازن شناختی می رسند. این توازن شناختی سه  کارکرد مهم دارد که عبارت اند از هدایت، سازماندهی و تسهیل پردازش اطلاعات. این سه کارکرد از طریق      تنبیه ها و تشویق ها موجب هدایت رفتار اعضا شده و در نهایت به تعیین هویت اجتماعی  افراد کمک    می کند. این کارکردها مبنایی برای اقدامات سازمان در جذب دانش از محیط می گردند ( Plaskoff, 2003, pp.172-174).

 

 

 

 

 

 

جدول ۲-۲: عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب (حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۷)

تعریفمراجعآشنایی با مهارت های شغل، فناوری و دارا بودن مهارت های مدیریتبوئرو دیگران (۱۹۹۰)، بویتون و دیگران (۱۹۹۴)، کوهن و لوینتال (۱۹۹۰)، نیکولینی و مرناز (۱۹۹۵)، فیول (۱۹۹۶)، لین و لوباتکین (۱۹۹۸)جوی در درون سازمان  که رفتار ارتباطی قابل قبول را تعریف     می کند.لوینسون و آساهی (۱۹۹۵)، نویس و دیگران (۱۹۹۵)، روس و دیگران (۱۹۹۴)ساز و کاری که شرکت در شناسایی دانش و فناوری  موجود در محیط خارج از سازمان به کار می گیرد.بویتون و دیگران (۱۹۹۴)، کوهن و لوینتال (۱۹۹۰)، لونیسون و آساهی (۱۹۹۵)، روس و دیگران (۱۹۹۴)، اتلی (۲۰۰۰)بودجه R & D و میزان استمرار R & D در سازماناستوک و دیگران (۲۰۰۱)، روچا (۱۹۹۰)، کانترو پیکا (۱۹۹۸)، اولترا و فلورا (۲۰۰۳)، بیکرو پیترز (۲۰۰۰)

متغییر
دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان
جو ارتباطات
روش پیمایش محیط
فعالیت هایR & D

۱۳- Brown

۱۳- Nicolini&Mezard

۱۴- Daghfous

۱۵- Rothwell and Dodgson

۱۷- Nevise et al

۱۸- Berger & Luckmann