اهداف ارزیابی:

  • برنامه ریزی نیروی انسانی: اگر سیستم ارزیابی عملکرد، خوب طراحی و اجرا شود ، قدرت و توانایی سازمان و ضعف منابع انسانی در آن شناسایی می گردد که در امر برنامه ریزی نیروی انسانی ضروری می باشد.
  • کارمندیابی و انتخاب: نتیجه ارزیابی عملکرد نیروهایی که جدیدا استخدام شده اند، معیار خوبی برای کارمندیابی بعدی خواهد بود.
  • آموزش و بهسازی: از طریق ارزیابی می توان نیازهای آموزشی کارکنان را بدست آورد و از این طریق برنامه ای را تدوین کرد.
  • تشویق و تنبیه : ارزیابی مجربه شناسایی ضعف ها و قوت های فرد می شود و این امر مبنای تصمیماتی مانند ترفیع، تنزیل و پاداش و اخراج می شود.
  • شناسایی استعدادهای افراد: از طریق ارزیابی، استعدادهای نهایی افراد شناسایی می شود ( دعایی، 1377 )
  • بازآگاهی و بازخورد: اطلاعات لازم را در مورد عملکرد کارکنان برای خود آنان فراهم می سازد که چگونه در کار خود پیشرفت کنند.
  • انتظارات: از این طریق مدیران و سرپرستان می توانند به طور روشن و آشکار معیارها و انتظارات خود را درباره کارکرد به آنها برسانند ( علوی ، 1369 )
  • تحقیقات و مطالعات
  • رعایت مقررات
  • اندازه گیری عملکرد
  • بهبود ارتباط
  • شناساندن شغل به سرپرست ( دولان و شولر[1] ، 1375)

 

2-2-13-4     مقاصد ارزیابی عملکرد:

در یک کلام می توان گفت که هدف نهایی از ارزیابی عملکرد عبارت از افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است نه تنبیه و توبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد درصدد است تا اثربخشی و کارایی کارکنان را حفظ کند بهبود بخشد

آنگونه که ملاحظه می شود کسیو تشخیص مسائل زمانی ، تصمیمهای استخدامی ، دادن بازخورد به کارکنان ، ملاکهایی برای اعتبار بخشیدن به آزمونها و تعیین درجه اعتبار ابزارهای سنجش و هدفهایی برای برنامه های آموزشی را از جمله مهم ترین مقاصد سیستم ارزیابی عملکرد می داند. ( عباس پور ، 1387 ).

مطلب مرتبط :   اعسار چیست و چه مزایایی دارد؟

[1] Dolan and Schuler