ارتباط بین خشنودی و عملکرد:

مدیران و کارکنان این باور عمومی را دارند که خوشحالی و خشنودی کارکنان باعث بهره وری بیشتردر کارمی شود. خیلی ازماها زمانی که احساس خشنودی می کنیم عملکردمان هم بهتر می شود.جالب اینکه رابطه بین خشنودی و عملکرد بسیار پیچیده تر از آن است.آیا کارکنان خشنود، بهره وری بیشتری دارند؟ آیا کارکنان با بهره وری بیشتر، خشنودترند؟ پیوند بین خشنودی و عملکرد محدوده وسیعی دارد.یک نگاه اینکه خشنودی باعث عملکرد خوب می شود،اگر این درست باشد، کار مدیران، خشنود نگه داشتن کارکنان است. بنابراین خشنودی شغلی برای خیلی از افراد یکی از دلایل عملکرد خوب است.از یک نگاه دیگراینکه عملکرد خوب باعث خشنودی می شود که اگر این درست باشد کار مدیران کمک به کارکنان برای داشتن عملکرد خوب است و خشنودی به دنبال آن می آید. به هرحال برخی از کارکنان که عملکرد بالایی دارند ازشغل شان خشنود نیستند. تحقیقات حمایت نسبتاً کمی از هردو دیدگاه کرده اند.به سادگی نمی توان رابطه مستقیمی بین خشنودی و عملکرد پیدا کرد.یکی از دلایل برای این نتایج ممکن است این باشد که تعیین پیوند بین رفتار و نگرش اثباتش مشکل است.نگرش های مربوط واندازه گیری متغیرهای شخصیتی و نیات رفتاری شاید قادربه اثبات پیوند خشنودی شغلی و عملکرد باشند. دلیل دیگرفقدان رابطه روشن و صریح بین خشنودی و عملکرد، نقش رابطه فرضی پاداش است.کارکنانی که پاداش های مطلوب را دریافت کرده اند، خشنودترند.به علاوه کارکنانی که پاداش های مشروط به عملکرد را دریافت کرده اند تمایل به بهترعمل کردن دارند.به این ترتیب پاداشها هم برخشنودی هم برعملکرد تأثیرگذار هستند.کلیه اثرگذاری پاداش ها هم برخشنودی ، هم برعملکرد این است که پاداش ها درنظر کارکنان مطلوب وپربها باشند و نیز وابستگی مستقیمی با عملکرد داشته باشند (دیوس و جان نیواستورم1 ،200:2010-193).

مطلب مرتبط :   سبکهای تفکّر والدین

2-1-40- ارتباط خشنودی شغلی و علاقه به کار:

بررسی خشنودی شغلی لازم و ضروری است تا مدیر از این طریق بتواند کاستی ها و موانع موجود را در قلمرو خشنودی شغلی تشخیص دهد و با انجام اعمال و فعالیت های اصلاحی بتوان آنها را اصلاح نمود. روحیه کارکنان سازمان هنگامی افزایش می یابد که آنها نسبت به کار و شغل خودشان احساس رضایت داشته باشند. خشنودی شغلی کارکنان موقعی ایجاد شده و افزایش می یابدکه نیاز ها و احتیاجات آنان در

ابعاد مختلف جسمی،اجتماعی و روانی توسط مدیر سازمان مورد شناسایی قرار گرفته و به ارضای معقولانه

 

 

  1. Davis & jun newestorem

آنها اقدام گردد.در غیر این صورت نارضایتی ایجاد خواهد گردید. چنانچه فرد با علاقه و انگیزه لازم آغاز به انجام کاری نماید، بی وقفه در صدد هر چه بهتر انجام دادن آن خواهد بود و سعی خواهد کرد که آن را بهتر به پایان برساند. در حقیقت ارتقا خشنودی از شغل می تواند با علاقه ای که اشخاص برای انجام کار خود دارند ارتباط نزدیک و مستقیمی داشته باشد.شخص با وجود علاقه مفرط به شغل اش رضایت اطرافیان را در محل کار جلب می کند و خشنودی و رضایت از کارش موجب می شود که در منزل نیز با طرز صحیحی با خانواده اش برخورد نماید.

به طور کلی شخصی که به شغل اش علاقه مند است و از آن رضایت دارد در برخورد با ارباب رجوعش نیز خوب برخورد خواهد کرد و در واقع رضایت آنها را فراهم می کند (همان ،195).

2-1-41- ارتباط خشنودی شغلی بافرهنگ:

مطلب مرتبط :   انواع ناتوانی­های یادگیری

همچون همه نگرش ها ، خشنودی تحت تأثیر فرهنگ است.کارکنان آمریکایی تمایل به حفظ اخلاق پروتستانی دارند.که برای کار به خاطر خودش ارزش قائل هستند و بخش مرکزی از زندگیشان را به آن اختصاص می دهند . همسان با این دیده مدیران آمریکایی ارزش بالایی برای بازده هایی همچون خودمختاری، استقلال و پیشرفت قائل هستند .کره در مقابل با آمریکا عموماً درسیستم قدرت طلبی بیشتری بزرگ شده اند. کارکنان آمریکایی ارزش بیشتری برای دریافت خشنودی شغلی باطنی (ذاتی) قائل هستند. درحالیکه کره ای ها عامل های بیرونی خشنودی را ترجیح می دهند.این یافته ها منعکس کننده مقایسه خشنودی شغلی در49 کشور است. ویژگی های شغل و خشنودی شغلی در کشورهای ثروتمند، کشورهایی با فرهنگ فردگرا و احترام به قدرت کمتر، به یکدیگر بیشتر ربط داشتند.این یافته ها بیان می کند که تفاوت فرهنگی، نفوذ شدیدی درخشنودی شغلی دارد و نیز در عامل هایی که خشنودی شغلی را ایجاد می کنند. چون سازمانها برای به عمل درآوردن خشنودی در محیط، با چالش روبه رو هستند. مدیران باید درک کنند که خشنودی شغلی تأثیرات معناداری از فرهنگ دارد.کارکنان از فرهنگ های مختلف انتظارات متفاوتی از شغل شان دارند، بنابراین دستور واحدی برای افزایش خشنودی شغلی در نیروهای کاری با فرهنگ های متفاوت ممکن است وجود نداسته باشد(همان،196).