آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:

طبق بررسی های به عمل آمده سازمانها به سوی عدالت در حال حرکت هستند ومدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می کنند. عدالت گرائی یک قانون نانوشته سازمانهاست . اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود، عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. شبیه و مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی در سازمان نیز وجود دارد.طبق اصل لوشاتلیه، اگر در یک واکنش شیمیائی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد ( خنثی کند ) . در سازمانها نیز اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکلهای متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است:

1 – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می کنند پاداشهایی که می بایست به آنها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.

2- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان دراولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.

مطلب مرتبط :   اصول و پایه ­های ایجاد کتابخانه ­های دیجیتالی

3- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد، کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.

4- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر میگردد. به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان تعهدکارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.

مطلب مرتبط :   آموزه‌های اخلاقی در مدیریت کوروش

5- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

با توجه به اینکه سازمانها اهدافی را دنبال می کنند، بی شک موفقیت خود دردستیابی به هدف را با معیارهای کیفی وکمی می سنجند .اگر بی عدالتی وتبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با حرکات و عکس العمل های پنجگانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند  وآینده و بقای سازمان تهدیدخواهدشد(همان منبع).